Vos questions et mes réponses en Droit du Travail

Oui ! Contrairement à une croyance répandue, le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit au chômage.

Si vous avez été licencié pour faute grave, vous percevrez les allocations chômage si les conditions d’ouverture de vos droits sont remplies.

Vous ne percevrez par contre ni préavis ni indemnité de licenciement.

N’hésitez donc pas à prendre conseil afin d’envisager de contester la rupture de votre contrat de travail et, le cas échéant, obtenir une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts.

Oui, votre employeur peut en principe vous imposer de faire des heures supplémentaires.

Cependant, deux limites s’imposent à lui : le contingent annuel et les durées maximales de travail.

Attention car le refus injustifié du salarié d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur constitue une faute pouvant caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

Le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires que lorsqu’il dispose d’un motif légitime.

Il est donc préférable de vous faire conseiller avant de refuser d’effectuer des heures supplémentaires car votre décision pourrait être lourde de conséquences…

En théorie oui car le recours à un avocat n’est pas obligatoire.

Cependant, la complexité de la matière tout comme de la procédure réformée par la loi dite « Macron » devraient vous convaincre de vous faire assister par un avocat.

La procédure a en effet été complexifiée par l’introduction de règles de procédure se rapprochant de celles des procédures écrites (requête contenant certaines mentions obligatoires sous peine de nullité, conclusions exposant les moyens en droit et en fait avec mention des pièces…) et la transformation du bureau de conciliation en bureau de conciliation et d’orientation.

Par ailleurs, la disparition du principe de l’unicité de l’instance ne permet plus de formuler de demandes nouvelles en cours de procédure.

Il est donc préférable de se faire assister avant même la saisine du Conseil de prud’hommes afin d’écarter tout risque de nullité de la requête et de formuler les bonnes demandes.

N’oubliez pas que vous pouvez obtenir le remboursement de vos frais d’avocat par la partie adverse si vous obtenez gain de cause.

Par ailleurs, vous bénéficiez peut-être d’une protection juridique qui prendra en charges les honoraires de votre avocat.

Non, car l’organisation des congés payés est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

C’est donc à l’employeur qu’il revient de déterminer les dates de congés payés même si en pratique les salariés sont amenés à faire part de leurs souhaits.

Vous ne pouvez donc en aucun cas partir en congés sans l’autorisation préalable de votre employeur sous peine de sanction disciplinaire.

Mais il convient toutefois de rappeler que l’employeur a également l’obligation de s’assurer que ses salariés puissent bénéficier de leurs congés annuels et exercer effectivement leurs droits à congés.

Cela n’est pas obligatoire mais peut se révéler très utile.

En effet, être assisté lors de l’entretien préalable est un droit qui doit impérativement vous être rappelé dans la lettre de convocation à une entretien préalable.

Vous pouvez vous faire assister :

. par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) si votre entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel
. par un conseiller extérieur en l’absence de représentants du personnel dans votre entreprise

Vous faire assister ne peut qu’être conseillé.

En premier lieu, être assisté lors de l’entretien préalable vous permettra de ne pas vous sentir « seul » face à votre employeur.

Le conseiller qui vous accompagnera pourra réagir aux reproches exposés par l’employeur, demander des explications complémentaires, présenter des observations et surtout rédiger un compte rendu de l’entretien.

Le contenu de ce compte rendu pourra se révéler primordial si vous décidez de contester votre licenciement notamment car l’employeur ne peut pas faire état dans la lettre de licenciement de griefs qui n’auraient pas été exposés lors de l’entretien préalable.

Oui, si le système de surveillance a été installé dans le respect de certaines règles :

. les caméras doivent être installées pour des questions de sécurité des biens et des personnes, uniquement à titre dissuasif, ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agression.

Elles ne peuvent pas servir à surveiller un poste de travail sauf ci-celui-ci est par nature dangereux. Les caméras ne doivent donc en aucun cas être installées dans l’unique but de surveiller les salariés.

. les caméras ne peuvent pas être installées n’importe où.

Elles sont donc autorisées au niveau des entrées et des sorties du public, des issues de secours et des voies de circulation.
Il est formellement interdit de filmer les représentants du personnel, les locaux syndicaux, ainsi que l’accès qui mène à ces derniers.

. l’employeur doit procéder à une déclaration à la CNIL si les caméras filment un lieu privé non accessible au public et solliciter une autorisation de la préfecture si les caméras filment un lieu public ou accessible au public

. seules les personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions peuvent avoir accès aux images enregistrées

. la conservation des images enregistrées ne peut pas excéder un mois

. l’employeur doit, avant toute installation, informer et consulter les représentants du personnel, en particulier le comité d’entreprise sur les moyens techniques, qui vont permettre le contrôle de l’activité des salariés.

. l’employeur doit informer les personnes filmées par un panneau d’affichage visible, indiquant l’existence du dispositif de surveillance et les droits d’accès aux images (nom du responsable, procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements vous concernant).

. les salariés doivent être au préalable informés individuellement sur les dispositifs de contrôle, qui vont être mis en œuvre pendant leur activité.

Des caméras mêmes visibles, ne dispensent pas l’employeur d’informer au préalable les salariés.

À défaut de respecter ces obligations, la vidéo est considérée comme obtenue de manière déloyale et ne peut pas servir de preuve à votre encontre.

Si vous êtes enceinte, vous bénéficiez d’un régime protecteur dont l’étendue varie en fonction de l’état d’avancement de votre grossesse :

– Avant votre congé maternité :

Dès que votre employeur a connaissance de votre grossesse, il ne peut pas vous licencier sauf s’il justifie :

. d’une faute grave à condition qu’elle ne soit pas liée à votre grossesse
. ou de l’impossibilité de maintenir votre contrat pour un motif étranger à votre grossesse ou à votre accouchement

En dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que vous envoyez à votre employeur un certificat médical justifiant de votre grossesse et de la date prévue de votre accouchement dans les 15 jours de la notification du licenciement.

– Pendant le congé maternité :

Vous bénéficiez d’une protection absolue

Le licenciement ne peut ni être notifié pendant le congé de maternité, ni prendre effet pendant le congé de maternité, même s’il a été notifié avant le début du congé.

– À l’issue du congé maternité :

Vous continuez à bénéficier de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent :
. l’expiration de votre congé de maternité
. ou des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre le salarié et l’employeur.

Toutefois, le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis 1/3 de mois pour les suivantes.

Lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité minimale de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Cependant, certaines conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement dont le montant minimum est supérieur à celui de l’indemnité légale.

Dans ce cas, l’obligation de verser une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à cette indemnité conventionnelle de licenciement s’impose aux employeurs relevant du secteur privé, sauf exceptions (professions libérales, particuliers employeurs, secteurs agricole et associatif…).

Si votre employeur vous verse un montant inférieur à l’indemnité minimum légale, vous devez réclamer le paiement d’un complément d’indemnité.

A la fin d’un contrat de travail à durée déterminée, le salarié bénéficie en principe du versement d’une indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute versée pendant toute la durée du contrat, sauf disposition conventionnelle ou accord de branche ou d’entreprise contraire.

Cependant, certains types de CDD n’ouvrent pas droit à la prime de précarité :
. emplois saisonniers
. contrats aidés
. emplois occupés par les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires

De même, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due :

. lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du CDD,
. lorsque la rupture du contrat est due à une faute grave ou à une faute lourde du salarié ou à un cas de force majeure
. lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai
. lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi dans des conditions de travail et de rémunération équivalentes,
. lorsque le contrat de travail se poursuit, sans interruption, sous la forme d’un CDI

En cas de renouvellement du CDD : la prime de précarité est versée à la fin du dernier CDD. Mais elle se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

En cas de succession de CCD : la prime est versée à l’issue de chaque CDD.

Si l’employeur refuse de vous verser la prime de précarité à laquelle vous avez droit, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir vos droits.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de précarité versée reste acquise au salarié.

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 interdit désormais de vapoter dans « les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ».

Les bureaux individuels et les lieux de travail en extérieur ne sont pas concernés par l’interdiction.

L’employeur peut mettre en place une salle destinée aux fumeurs de cigarette électronique, sans que cela constitue une obligation légale.

En l’absence de salle réservée au vapotage, les salariés devront donc se rendre à l’extérieur de l’établissement au même titre que les fumeurs de cigarettes « classiques ».

L’employeur peut toujours choisir d’interdire lui-même l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail, y compris dans les bureaux individuels, en mentionnant cette interdiction dans le règlement intérieur.

Le salarié qui vapoterait malgré cette sanction s’exposerait à une sanction disciplinaire.