Nullité du licenciement d’une salariée voilée
Dans un arrêt en date du 14 avril 2021, la Cour de cassation a estimé que la volonté de préserver l’image de l’entreprise ne constitue pas une exigence professionnelle déterminante permettant d’interdire à une salariée de porter le voile.
En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard alors qu’elle était en contact avec la clientèle comme exerçant les fonctions de vendeuse dans un magasin de prêt-à-porter pour femmes.
Saisie de ce litige, la Cour d’appel de Toulouse avait déclaré le licenciement de la salariée nul pour discrimination liée à ses convictions religieuses.
Pour rappel, dans le cadre professionnel, les restrictions apportées à la liberté religieuse varient selon qu’il existe, ou non, une clause de neutralité intégrée au règlement intérieur ou dans une note de service interdisant le port visible de tout signe religieux.
En l’absence d’une telle disposition, l’interdiction de porter un signe religieux constitue une discrimination directe, sauf à démontrer que cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée au but recherché. (CJUE 14 mars 2017 C-188/15)
C’est donc en conformité avec la position européenne que la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur en rappelant, qu’en l’absence de clause de neutralité, l’interdiction de tout port visible de signe religieux constitue une discrimination directe.
La Cour de cassation précisant par ailleurs que l’atteinte alléguée des clients sur l’apparence physique de la salariée ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la l’article 4 de la Directive 2000/78 CE, laquelle aurait permis de justifier son licenciement.