Contestation d’un licenciement abusif

Contestation d’un licenciement abusif

Les motifs de contestation d’un licenciement considéré comme abusif diffèrent selon les types de licenciement et les éventuels griefs invoqués.

Il existe en effet différents types de licenciements :

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement sans faute du salarié.

Il s’agit donc d’un licenciement pour motif personnel mais non disciplinaire.

L’employeur peut avoir recours au licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque le salarié a fait preuve d’incompétence et n’a pas su effectuer sa tâche comme le prévoyait son contrat de travail.

Le salarié effectue son préavis, ou bénéficie d’une indemnité compensatrice s’il en est dispensé, et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Peuvent caractériser une insuffisance professionnelle :

  • une insuffisance de résultats
  • un manque de qualification
  • des erreurs répétées
  • une absence de ponctualité dans les rendus
  • une désorganisation dans le travail…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure préalable : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis.

Vous serez alors bien fondé à solliciter l’octroi de dommages et intérêts.

Le délai de prescription pour contester un licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais d’1 an.

Licenciement pour faute simple

Qu’est-ce que le licenciement pour faute simple ?

Le licenciement pour faute simple est celui qui sanctionne des faits que l’employeur estime être fautifs mais qui permettent l’exécution de son préavis par le salarié.

Contrairement au licenciement pour faute grave, le salarié effectue son préavis, ou perçoit une indemnité compensatrice s’il en est dispensé, et bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Peuvent caractériser une faute simple du salarié :

  • le refus d’effectuer une nouvelle tâche entrant dans ses fonctions
  • des propos déplacés
  • des retards…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute simple à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour faute simple ?

Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis.

Vous serez alors bien fondé à solliciter l’octroi de dommages et intérêts.

Le délai pour contester un licenciement pour faute simple est désormais d’1 an.

Licenciement pour faute grave

Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est celui qui sanctionne des faits que l’employeur estime être d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise y compris durant la période de préavis.

Cette sanction est lourde de conséquences pour le salarié puisqu’il ne bénéficie ni du préavis, ni de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, le salarié fait le plus souvent l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée durant le temps de la procédure disciplinaire.

Peuvent caractériser une faute grave du salarié :

  • les absences injustifiées ou l’abandon de poste,
  • l’indiscipline ou l’insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat),
  • le harcèlement, les violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés,
  • les vols dans l’entreprise
  • l’état d’ivresse pendant les heures de travail…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute grave à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vous avez fait l’objet d’une licenciement pour faute grave ?

Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis ou qu’ils ne constituaient pas une faute grave.

Vous serez alors bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et le cas échéant des dommages et intérêts.

S’agissant d’une faute grave, il reviendra à l’employeur d’établir la réalité des faits qu’il vous reproche.

Le délai pour contester un licenciement pour faute grave est désormais d’1 an.

Licenciement pour faute lourde

Qu’est-ce que le licenciement pour faute lourde ?

Le licenciement pour faute lourde est celui qui sanctionne la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à son employeur.

Cette sanction est lourde de conséquences pour le salarié puisqu’il ne bénéficie ni du préavis, ni de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, le salarié fait le plus souvent l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée le temps de la procédure disciplinaire.

Enfin, le licenciement pour faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié afin de solliciter des dommages et intérêts.

Peuvent caractériser une faute lourde du salarié :

  • la dégradation volontaire de matériel
  • la séquestration
  • le détournement de fonds
  • le démarchage d’une société concurrente pour nuire à l’employeur…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute lourde à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde ?

Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis ou que l’intention de nuire à votre employeur n’est pas caractérisée.

Vous serez alors bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et le cas échéant des dommages et intérêts.

S’agissant d’une faute lourde, votre employeur devra établir la réalité des faits qui vous sont reprochés et votre intention de nuire.

Le délai de prescription pour contester un licenciement pour faute grave est désormais d’1 an.

Licenciement pour inaptitude

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est celui qui fait suite à la déclaration d’inaptitude du salarié par le médecin du travail.

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause une maladie ou un accident.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou le salarié peut refuser son reclassement. Par ailleurs, la loi travail du 8 août 2016, dite « loi El Khomri » a étendu la possibilité que les salariés inaptes puissent être licenciés pour inaptitude sans recherche de reclassement lorsque le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé.

Lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, l’employeur est contraint de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

L’employeur doit appliquer la procédure applicable au licenciement pour inaptitude : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

  • Si l’inaptitude physique du salarié est non professionnelle, il ne bénéficie pas d’une indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
  • Si l’inaptitude physique du salarié est professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), il bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spécifique de licenciement.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude ?

Vous pouvez contester la mesure de licenciement dont vous avez fait l’objet notamment si votre employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement ou si son comportement est à l’origine de votre inaptitude.

Vous serez alors bien fondé à solliciter notamment l’octroi de dommages et intérêts en réparation de votre préjudice.

Licenciement pour motif économique

Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est notifié par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Ce licenciement est motivé par des raisons économiques, ayant pour origine soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné, soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes :

  • des difficultés économiques,
  • des mutations technologiques,
  • la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise,
  • ou la cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur).

Il y a difficulté économique lorsque l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :

  • une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,
  • des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement qu’il doit mettre en œuvre avant de notifier au salarié son licenciement pour motif économique.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ?

Vous pouvez contester le licenciement dont vous avez fait l’objet si vous considérez que le motif économique n’est pas caractérisé ou que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Vous serez alors bien fondé à solliciter notamment l’octroi de dommages et intérêts en réparation de votre préjudice.

Le délai de prescription pour contester un licenciement pour motif économique est d’1 an.

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