Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. (C. trav., art. L 1332-2)
Quid du point de départ du délai d’un mois ?
Dans un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation est venue rappeler, aux visas des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.
La Cour a également rappelé que si le report de l’entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d’un mois court à compter de la date prévue pour l’entretien initial.
