Le licenciement d’une salariée enceinte est strictement encadré par le code du travail.
L’article L. 1225-4 du code du travail dispose en effet :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
La salariée bénéficie ainsi d’une protection « absolue » pendant toute la durée du congé maternité, cette protection s’étendant aux congés payés pris immédiatement à l’issue du congé maternité
Cette protection interdit à l’employeur de licencier la salariée, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La protection est dite « relative » :
- pendant une première période débutant de la date où l’employeur a connaissance de la grossesse et se terminant avec le début du congé maternité
- puis pendant une seconde période de 10 semaines suivant la fin du congé maternité ou la fin des congés payés pris immédiatement après le congé.
Cette protection interdit à l’employeur de licencier la salariée sauf faute grave ou motif non lié à l’état de grossesse justifiant l’impossibilité de maintenir le contrat.
Le non-respect de ces dispositions entraîne la nullité du licenciement prononcé.
Par ailleurs, durant la période de protection relative, le licenciement notifié à une salariée enceinte peut également être frappé de nullité dès lors qu’il est notifié par une personne n’ayant pas reçu délégation à cet effet, et cela indépendamment du bien-fondé des griefs invoqués par l’employeur.
Telle est la portée de l’arrêt rendu le 12 février 2025 par la Cour de cassation.
En conséquence de cette nullité, la Cour de cassation rappelle que la salariée – qui n’est pas tenue de demander sa réintégration – a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité sans avoir à justifier d’un préjudice distinct.
