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Lors de la présentation des ordonnances Macron la Ministre du travail, Muriel Penicaud, a indiqué que si 61% des salariés français aspirent au télétravail seuls 17% d’entre eux en bénéficient.

La réforme tend clairement à assouplir les conditions de recours et de mise en place du télétravail, notamment occasionnel, afin de permette un vrai développement de ce nouveau mode d’organisation du travail.

Qu’est-ce que le télétravail ?

L’article L 1222-9 du code du travail le définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication ».

C’est l’une des nouveautés de la réforme : l’ordonnance supprime la condition de régularité qui existait jusqu’alors et ouvre donc la voie au télétravail occasionnel.

Comment organiser le télétravail ?

En cas de télétravail régulier

Le télétravail régulier doit être organisé dans un accord collectif ou, à défaut, dans une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE (comité social et économique) s’il existe.

L’accord collectif ou la charte doivent impérativement prévoir :

• Les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• La détérmination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacté le salarié en télétravail

Attention toutefois la charte ne sera opposable au salarié que si elle est intégrée au réglement intérieur.

En cas de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur étant précisé que cet accord peut être formalisé par tout moyen.

Il semble toutefois plus prudent de formaliser cet accord par écrit.

Autre nouveauté de la réforme : l’employeur qui refuse de faire droit à la demande de télétravail du salarié doit motiver son refus.

Le salarié, quant à lui, est toujours en droit de refuser ce nouveau mode d’organisation du télétravail.

Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

Désormais, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de droits collectifs et de droit à la formation.

Par ailleurs, la réforme répond à l’épineuse question de la nature de l’accident intervenu lors du télétravail : l’accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail avec toutes les conséquences en découlant notamment en matière d’indemnisation.

Quid de la prise en charge financière de l’équipement de travail ?

Alors que les coûts liés au télétravail étaient jusqu’alors laissés à la seul charge de l’employeur, la réforme ne prévoit plus une telle obligation.

Ainsi, l’accord ou la charte peuvent organiser librement les conditions de prise en charge ou non par l’employeur des équipements nécessaires au télétravail.

Toutefois, une absence totale de prise en charge par l’employeur ne parait pas concevable…

Reste désormais à savoir si cette réforme permettra un réel développement du télétravail. En effet, au-delà des contraintes organisationelles et juridiques, le recours au télétravail est souvent empêché par les craintes des managers qui redoutent que trop d’autonomie soit accordée à leurs salariés…