Surveillance des communications électroniques des salariés : les restrictions de la CEDH !
La Cour européenne des droits de l’Homme a eu l’occasion de préciser les conditions dans lesquelles un employeur peut surveiller les communications électroniques de ses salariés.
Les faits sont les suivants : un salarié roumain a créé, à la demande de son employeur, un compte « Yahoo Messenger » afin de pouvoir échanger par tchat avec les clients de l’entreprise.
L’employeur, qui avait accès à l’historique des échanges de son salarié, a découvert que ce dernier avait des échanges personnels voir intimes avec son frère et son fiancé par le biais de cette messagerie professionnelle.
Le salarié a été licencié pour utilisation de la messagerie professionnelle à des fins personnelles en violation du règlement intérieur et d’une note de service.
Devant les juridictions nationales, le salarié avait contesté son licenciement et engagé des poursuites pénales pour violation du secret des correspondances.
En vain.
Devant la CEDH, le salarié a soutenu n’avoir jamais été informé du fait que ses communications étaient surveillées et que son licenciement reposait sur la violation de son droit au respect de la vie privée et de la correspondance tel que prévu par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des libertés fondamentales et des droits de l’Homme.
Par un arrêt de Grande chambre en date du 5 septembre 2017, la CEDH a considéré que la violation de l’article 8 de la Convention était caractérisée.
Au terme de son arrêt, la CEDH a encadré la surveillance des communications électroniques des salariés par plusieurs conditions :
– une information préalable du salarié sur la mise en place, l’étendue et la nature des mesures de contrôle ;
– une surveillance limitée dans le temps et dans l’espace ;
– une surveillance justifiée par des motifs légitimes ;
– une surveillance nécessaire à la réalisation de l’objectif poursuivi ;
– une proportionnalité entre les griefs reprochés et la sanction infligée au salarié ;
– le respect du principe du contradictoire par la possibilité laissée au salarié de consulter le contenu des communications et de présenter ses explications
Ces conditions sont bien entendues à apprécier au regard des spécificités de chaque cas d’espèce.
La CEDH estime en tout cas que les juridictions nationales qui ne sanctionneraient pas le non-respect de ces garanties par un employeur violeraient l’article 8 de la convention.
Reste à attendre les premières jurisprudences qui seront rendues par les juridictions nationales à l’aune de cet arrêt…