Le contrat de travail peut contenir une clause de mobilité par laquelle le salarié accepte par  avance une affectation sur un nouveau lieu de travail, au-delà du secteur géographique dans lequel il est initialement affecté.

En cas de refus, l’employeur peut prononcer une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement puisqu’il s’agit d’un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

L’employeur pourra également utiliser la clause de mobilité pour procéder à une mutation disciplinaire du salarié réfractaire.

Quid du refus motivé par des convictions religieuses ? La sanction prononcée peut-elle être considérée comme discriminatoire ?

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, rendu à propos d’une mutation disciplinaire, la Cour de cassation n’a pas retenu la discrimination, constatant que la clause de mobilité avait été légitimement mise en œuvre et que la sanction était proportionnée.

En effet et pour rappel, la liberté religieuse du salarié est de principe, mais l’employeur peut y apporter des restrictions si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cette décision a été l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante » renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle.

Cass. soc. 19 janvier 2022, n°20-14.014