Un employeur peut-il interdire les signes religieux ? Oui, mais sous certaines conditions…

Dans un arrêt en date du 22 novembre 2017, la Cour de cassation a confirmé que le règlement interne d’une entreprise peut, sous certaines conditions, prévoir l’interdiction du port visible de signes politiques ou religieux par des salariés en contact avec la clientèle .

Les faits de l’espèce sont les suivants : une salariée occupe le poste d’ingénieure d’étude au sein de la société Micropole. Elle porte le foulard depuis son embauche en 2008. Or, une société auprès de laquelle elle intervient dans le cadre de son activité exige qu’elle ne porte plus son foulard lors de leurs rencontres. Suite à son refus, la salariée est licenciée en juin 2009.

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel ont estimé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Saisie de cette affaire, la Cour de cassation a interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

Cette dernière a également eu à se prononcer dans un cas belge.

La CJUE a estimé :

• s’agissant du dossier belge : qu’une interdiction du port visible de signes religieux ou politiques dans le règlement intérieur « ne constitue pas une discrimination directe » mais doit être justifiée par la poursuite d’un objectif légitime (par exemple : une politique de neutralité à l’égard des clients).
• s’agissant du dossier français : qu’en l’abence de règle interne en matière de neutralité, l’entreprise ne pouvait justifier du licenciement.

La Cour de cassation a tiré les conséquences de cet arrêt en considérant comme discriminatoire l’ordre « oral » donné à la salariée et visant un signe religieux déterminé .

La Cour rappelle que l ’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise une clause de neutralité à condition que cette clause générale et indifférenciée ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

Elle précise également qu’ en cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause l’employeur doit, si possible, lui proposer un autre poste n’impliquant pas de contact visuel avec les clients.

Cass soc, 22 novembre 2017