Blog – Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour

Le harcèlement sexuel d’ambiance reconnu par la Cour de cassation

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 15 Jun 2026 09:09:16 GMT

Par un arrêt en date du 28 mai 2026, la Cour de cassation retient la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance », en reconnaissant que la seule exposition à un environnement de travail sexiste peut suffire à caractériser un harcèlement, en l’absence de propos directement adressés au salarié.

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour faute grave contestait son licenciement en invoquant des faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Elle produisait notamment des attestations faisant état de propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus à l’encontre de ses collègues ou en leur présence.

Les juges du fond ont rejeté ses demandes, considérant que ces éléments ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre, dès lors qu’elle n’était pas personnellement visée par les agissements dénoncés.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs salariés ou tenus devant eux, sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux.

Dès lors, la circonstance qu’un salarié ne soit pas directement visé ne fait pas obstacle à la qualification de harcèlement sexuel, dès lors que les agissements répétés ont pour effet de créer un environnement de travail humiliant, dégradant ou hostile.

Par cette décision, la Haute juridiction reconnaît explicitement que l’exposition répétée à un climat sexiste constitue, en elle-même, une situation de harcèlement sexuel.

Cette solution renforce l’obligation de vigilance pesant sur l’employeur, qui doit prévenir non seulement les comportements individualisés, mais également toute forme de dérive collective susceptible de dégrader les conditions de travail.

Cass. soc. 28 mai 2026, n° 24-22.754

Accident du travail en télétravail : quelle qualification ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 09 Jun 2026 09:00:34 GMT

Par un arrêt récent, la Cour d’appel d’Amiens confirme qu’un accident survenu au domicile d’un salarié en télétravail peut être qualifié d’accident du travail dès lors qu’il intervient au temps et au lieu de l’activité professionnelle.
En l’espèce, un salarié, cadre au forfait, est décédé à son domicile pendant sa journée de télétravail. La Cour retient que la pause méridienne constitue une interruption de courte durée assimilable au temps de travail, et que le lieu de travail s’étend à l’ensemble du domicile.

La Cour en déduit que le fait accidentel doit être regardé comme étant survenu au temps et au lieu du travail, de sorte que la présomption d’imputabilité a vocation à s’appliquer, faute pour l’employeur de démontrer une cause totalement étrangère au travail.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence protectrice des salariés en télétravail, dans un contexte où les contours du temps et du lieu de travail continuent de faire l’objet de précisions.

En pratique, cette solution appelle une vigilance accrue des employeurs dans l’appréciation des accidents déclarés en télétravail, la présomption d’imputabilité étant largement mobilisable.

(CA Amiens, 8 avril 2026, RG n° 25/02765)

Licenciement d’une salariée enceinte pendant la période d’essai alors que l’employeur avait connaissance de la grossesse : à qui incombe la charge de la preuve ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 10 Apr 2026 09:37:55 GMT

La période d’essai constitue une phase particulièrement précaire pour le salarié, car
le régime protecteur applicable au licenciement ne s’y applique pas.
Toutefois, la salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique : l’employeur ne
peut prendre aucune mesure à son égard en considération de son état de grossesse.
Aux termes de l’article L. 1225-1 du Code du travail, l’employeur ne peut rompre la
période d’essai en raison de la grossesse de la salariée, dès lors qu’il en a eu
connaissance.

Lorsqu’une salariée conteste la rupture de sa période d’essai pour discrimination liée
à sa grossesse, à qui incombe la charge de la preuve ?
L’article L. 1225-3 du Code du travail précise :
« Lorsqu’un litige survient relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2,
l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. »
C’est précisément dans ce contexte qu’intervient un arrêt important de la chambre
sociale de la Cour de cassation en date du 25 mars 2026 (pourvoi n° 24-14.788).
La Cour de cassation y affirme que la seule connaissance par l’employeur de l’état
de grossesse de la salariée, au moment où il rompt la période d’essai, suffit à faire
présumer l’existence d’une discrimination.
Dès lors que la salariée démontre, dans un premier temps, que l’employeur avait
connaissance de sa grossesse avant la rupture, elle n’a pas à apporter d’éléments
supplémentaires établissant un lien entre son état de grossesse et la décision de
l’employeur.

C’est alors à l’employeur que revient, dans un second temps, la charge de prouver
que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse de
la salariée.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante de renforcement de la
protection des salariées enceintes pendant la période d’essai.
Il convient toutefois de préciser que la salariée n’est pas totalement déchargée de
toute charge de la preuve : elle doit préalablement établir que l’employeur avait
effectivement connaissance de son état de grossesse au moment de la rupture de la
période d’essai.

La période de suspension du contrat à la suite d’un accident de trajet doit-elle être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’indemnité légale de licenciement ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 07 Apr 2026 09:39:15 GMT

L’indemnité légale de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié
dans l’entreprise. La question de la prise en compte, ou non, des périodes de
suspension du contrat de travail revêt donc une importance particulière.
L’article L. 1234-11 du Code du travail pose un principe général : les circonstances
entraînant la suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté du salarié
lorsqu’elle est appréciée pour déterminer le droit à l’indemnité de licenciement et son
montant.

Toutefois, une exception notable existe pour les périodes de suspension liées à un
accident du travail ou à une maladie professionnelle. L’article L. 1226-7 du Code du
travail prévoit en effet que le contrat est suspendu pendant la durée de l’arrêt de
travail provoqué par un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou une
maladie professionnelle, et que cette période de suspension est prise en compte
pour tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté.
À l’inverse, l’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet ne suspend pas le
contrat de travail au sens de l’article L. 1226-7 du code du travail.
C’est dans ce cadre que la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché la
question par un arrêt du 11 mars 2026 (pourvoi n° 24-13.123).
La Cour de cassation a jugé que la période d’arrêt de travail résultant d’un accident
de trajet ne peut pas être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté servant à
déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement ni son montant.
Sauf disposition conventionnelle plus favorable au salarié, cette période doit donc
être exclue de l’ancienneté, au même titre que les absences pour maladie ordinaire
non professionnelle.

Cette solution confirme une lecture stricte des textes : seule la suspension
expressément prévue par l’article L. 1226-7 (accident du travail hors trajet et maladie
professionnelle) permet la prise en compte de la période d’absence pour le calcul de
l’indemnité légale de licenciement.

Un employeur ne peut justifier son licenciement par des éléments obtenus en violation du secret médical

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 02 Apr 2026 09:38:02 GMT

Le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie privée, y compris au temps et au
lieu de travail. Ce droit est protégé par l’article 2 de la Déclaration des droits de
l’homme et du citoyen, l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des
droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 9 du Code civil et l’article L.
1121-1 du Code du travail.

Le respect de la vie privée s’étend naturellement aux informations couvertes par le
secret médical, tel que défini aux articles L. 1110-4 du Code de la santé publique et
R. 4127-4 du même code.

Dans ce contexte, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt
important le 10 décembre 2025 (pourvoi n° 24-15.412). La Cour a jugé que le
licenciement fondé, totalement ou partiellement, sur des éléments obtenus en
violation du secret médical constitue une atteinte au droit au respect de la vie privée
du salarié et est, en conséquence, nul.

La Cour a par ailleurs souligné avec justesse qu’il est particulièrement malvenu pour
un employeur de chercher à se procurer de telles informations par des moyens
illicites. En effet, des voies légales et encadrées existent pour lui permettre d’obtenir
les renseignements nécessaires concernant l’état de santé du salarié ou la régularité
d’un arrêt de travail : il peut notamment s’adresser à la CPAM ou au médecin du
travail.

Cette décision rappelle avec force que l’employeur ne peut pas s’affranchir des
règles protectrices du secret médical, même lorsqu’il estime avoir un intérêt légitime
à connaître l’état de santé du salarié.

Licenciement économique et obligation de reclassement : deux sociétés détenues par une même personne physique constituent-elles un groupe ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 12 Mar 2026 08:23:53 GMT

L’employeur ne peut recourir à un licenciement économique que s’il justifie avoir respecté
l’ensemble des obligations prévues à l’article L.1233-4 du Code du travail.
Parmi celles-ci, l’obligation de reclassement a suscité d’importantes discussions sur les
conditions de sa mise en œuvre.
Le législateur a indiqué, au sein du premier alinéa de l’article susvisé que l’employeur doit
présenter au salarié des « emplois disponibles, situés sur le territoire national dans
l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont
l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie
du personnel ».
Concernant la notion de groupe, bien qu’elle soit définie expressément par le législateur
comme « le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises
qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-
3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce » au deuxième alinéa du même article, la
jurisprudence a dû en préciser son application.
Notamment à l’occasion d’une affaire opposant un salarié licencié pour motif économique à
la SARL qui l’employait.

En l’espèce, le salarié conteste son licenciement économique au motif que la SARL a
manqué à son obligation de reclassement et soutient qu’elle aurait dû procéder aux
recherches de reclassement non seulement au sein même de la société mais aussi au sein
d’une autre SAS.
Selon le salarié, ces deux sociétés forment un groupe en ce qu’elles sont détenues par une
même personne physique.

Ainsi, la Cour de cassation a dû répondre à la question suivante : dans le cadre de la
mise en œuvre d’une obligation de reclassement, deux sociétés détenues par une
même personnes physique forment-elles un groupe au sens de l’articles L.233-1, aux I
et II de l’article L. 233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce ?

Oui, a répondu la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 11 février 2026, par la
Chambre sociale, au numéro de pourvoi 24-14.886.
La Cour de cassation se fonde sur le I. de l’article L233-3 du code de commerce selon
lequel « Toute personne, physique ou moral, est considérée comme en contrôlant une autre
lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la
majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ».
Ainsi, en tenant compte du fait que le gérant de la SARL était actionnaire majoritaire d’une
autre SAS dont il était président, c’est donc logiquement que la Cour de cassation a
déterminé que le gérant avait un contrôle effectif sur ces deux sociétés, et qu’elles formaient
un groupe.

En résumé, la SARL, afin de respecter l’obligation de reclassement qui lui incombait,
aurait dû procéder aux recherches d’emplois disponibles au sein des deux sociétés

Convocation à l’entretien préalable : la signature du salarié de la décharge attestant de la remise de la convocation n’est pas nécessaire

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 01 Mar 2026 08:22:16 GMT

Au déclenchement de la procédure de licenciement, l’employeur est tenu de remettre au
salarié concerné une convocation à l’entretien préalable.
Concernant les modalités de remise de la convocation, le législateur a indiqué que
l’employeur avait le choix entre deux modes : « par lettre recommandée ou par lettre remise
en main propre contre décharge » (article L. 1232-2 du Code du travail).
A l’occasion d’un litige, un salarié a contesté la régularité de son licenciement en soutenant
l’absence de signature de la décharge attestant de la remise en main propre de la
convocation à entretien préalable.

Or, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré dans un arrêt rendu le 21 janvier
2026, au numéro de pourvoi 24-16.240 que la signature de la décharge n’était pas
nécessaire et son absence ne risquait pas d’entacher la régularité de la procédure de
licenciement, dès lors que l’employeur état en mesure d’établir la preuve de la présentation
de la convocation à l’entretien préalable au salarié en main propre.

Un employeur ne peut pas refuser une mesure de télétravail recommandée par le médecin du travail au motif que le salarié lui refuse l’accès à son domicile

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 22 Jan 2026 22:50:58 GMT

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 13 novembre 2025 (Cass.
soc., 13 nov. 2025, n°24-14.322) a été confronté à un litige dans lequel l’employeur refusait
la mise en place d’une mesure de télétravail, pourtant recommandée par le médecin du
travail, au motif que le salarié concerné lui refusait l’accès à son domicile au nom du respect
de sa vie privée.

L’employeur justifiait cette visite comme le moyen de s’assurer que les lieux respectent bien
les règles de sécurité et les conditions de travail conformément à l’obligation de sécurité qui
lui incombe.

Les conseillers de la Cour de cassation ont alors dû mettre en balance le droit au respect de
la vie privée du salarié et l’obligation de sécurité de l’employeur.

Ils rappellent, dans un premier temps, en se fondant sur l’article 2 de la DDHC, l’article 8 de
la CEDH, l’article 9 du Code civil, que l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa
vie privée, et qu’il est en droit d’en refuser l’accès.

Puis, ils insistent sur l’obligation pour l’employeur de mettre en place les préconisations du
médecin de travail au titre d’un aménagement de poste par la lecture combinée des articles
L4121-1, L4121-2, L4624-3 et L4624-6 du Code du travail.

La chambre sociale estime cependant que l’employeur n’est pas déchargé de son obligation
de sécurité, quand bien même le salarié lui aurait refusé l’accès à son domicile.
Ils reprochent à l’employeur de n’avoir pas exercé le recours prévu à l’article L4626-7 du
Code du travail lui permettant de contester les préconisations du médecin du travail.

Ainsi, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en refusant de mettre en
place le télétravail et sans avoir recherché par des moyens autres que la visite du
domicile du salarié, de s’assurer de la santé et de la sécurité de son salarié au
domicile de ce-dernier.

Relation entre un salarié et une ex-salariée en conflit avec l’employeur

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 21 Jan 2026 18:04:46 GMT

La dissimulation d’une relation entre un salarié et une ex-salariée en conflit avec l’employeur
actuel ne saurait caractériser un conflit d’interêt et constituer un manquement à l’obligation
de loyauté découlant du contrat de travail

Pour rappel, conformément à l’article 8 de la CEDH, à l’article 9 du Code civil, ainsi qu’à
l’article L1121-1 du Code du travail, le salarié a droit au respect de sa vie privée.
En ce sens, la jurisprudence, considère, de manière constante qu’« un motif tiré de la vie
personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il
constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de
travail » (v. Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n°21-11.330).

Une des obligations découlant du contrat de travail est l’obligation de loyauté découlant de
l’article L1222-1 du Code du travail. Un arrêt rendu le 29 mai 2024 (v. Cass., soc, 29 mai
2024, n°22-16.218) affirmait d’ailleurs qu’un salarié qui a dissimulé une relation intime, qui
était « en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon
exercice » avait manqué à son obligation de loyauté. Cela suffisait à justifier le licenciement
disciplinaire.

À travers cette décision, la jurisprudence portait atteinte à la vie privée du salarié, ce-dernier
se voyant contraint d’informer son employeur de sa situation matrimonial, alors qu’un conflit
d’intérêt n’avait pas été caractérisé en l’espèce.

Par un arrêt récent, rendu le 10 décembre 2025 par la Chambre sociale de la Cour de
cassation (v. Cass. soc., 10 déc. 2025, n°24-17.316), les juges cassent l’arrêt d’appel
(Versailles, 30 mai 2024) qui affirmait qu’un salarié devait informer son employeur d’un
risque possible de conflit d’intérêt à cause du lien matrimonial entre ce salarié et une
ancienne salariée en différend judiciaire avec ce même employeur. La Cour de cassation a
considéré que la situation ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêt,
ce dont il résultait que le salarié n’était pas tenu de faire connaitre sa situation matrimoniale
à son employeur, et qu’il ne manquait pas à son obligation de loyauté.

Ainsi, il n’incombe pas au salarié d’informer l’employeur sur sa situation matrimoniale
à moins qu’un conflit d’intérêt soit caractérisé, un critère que la Cour de cassation
n’exigeait pas antérieurement à la décision commentée.

Or, l’hypothèse dans laquelle un salarié vit une relation matrimoniale avec une ancienne
salariée de son entreprise, alors qu’elle a un différend juridique avec l’employeur ne saurait
caractériser un conflit d’intérêt.

L’employeur doit respecter les préconisations formulées par le médecin du travail dans un avis d’inaptitude, même en cas d’affectation chez des entreprises clientes.

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 21 Sep 2025 20:54:02 GMT

A la suite de préconisations du médecin du travail sur le poste d’un salarié, l’employeur doit
aménager ce poste et l’adapter aux préconisations du médecin du travail dans ses locaux.
L’employeur doit également s’assurer que ces aménagements et préconisations sont pris en
compte dans tous les lieux où le salarié est amené à intervenir, y compris dans les
entreprises clientes, telle est la portée de l’arrêt rendu le 11 juin 2025 par la Cour de
cassation.
La Cour de cassation rappelle effectivement que l’employeur, qui est tenu à une obligation
de sécurité vis-à-vis des salariés, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les
propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation
du poste de travail préconisées par le médecin du travail. (c. trav. art. L. 4121-1)
La Cour de cassation a par conséquent retenu que l’employeur ayant été informé d’une
préconisation ou d’un aménagement édicté par le médecin du travail, doit vérifier que les
lieux dans lesquels le salarié effectue son travail sont conformes auxdites préconisations, aux
mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste.
A défaut, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

Cass. soc. 11 juin 2025, n° 24-13083 F-B

Licenciement disciplinaire : point de départ du délai de notification d’un mois

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 17 Mar 2025 10:34:43 GMT

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. (C. trav., art. L 1332-2)

Quid du point de départ du délai d’un mois ?
Dans un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation est venue rappeler, aux visas des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

La Cour a également rappelé que si le report de l’entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d’un mois court à compter de la date prévue pour l’entretien initial.

( Cass. Soc., 22 janvier 2025, n°23-19.892 )

La requalification d’une relation contractuelle en contrat de travail est soumise à la prescription quinquennale

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 01 Mar 2025 10:00:07 GMT

Dans un arrêt du 12 février 2025, la Cour de cassation est venue apporter des précisions quant au délai de prescription applicable en matière de requalification d’une relation contractuelle en contrat de travail.

Au vu des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1 er du code du travail la Cour de cassation retient que :
« l’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, revêt le caractère d’une action personnelle, qui relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil. »

S’agissant du point de départ du délai de 5 ans pour agir, la Cour de cassation relève que :
« La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. C’est en effet à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. »

L’action en requalification d’une relation contractuelle en contrat de travail se prescrit donc par 5 ans à compter de la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.

( Cass. soc. 12 février 2025, n° 23-17.248 F-D ).

Nullité du licenciement notifié à une salariée enceinte par une personne non habilitée

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 14 Feb 2025 17:18:41 GMT

Le licenciement d’une salariée enceinte est strictement encadré par le code du travail.

L’article L. 1225-4 du code du travail dispose en effet :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

La salariée bénéficie ainsi d’une protection « absolue » pendant toute la durée du congé maternité, cette protection s’étendant aux congés payés pris immédiatement à l’issue du congé maternité

Cette protection interdit à l’employeur de licencier la salariée, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La protection est dite « relative » :

pendant une première période débutant de la date où l’employeur a connaissance de la grossesse et se terminant avec le début du congé maternité
puis pendant une seconde période de 10 semaines suivant la fin du congé maternité ou la fin des congés payés pris immédiatement après le congé.

Cette protection interdit à l’employeur de licencier la salariée sauf faute grave ou motif non lié à l’état de grossesse justifiant l’impossibilité de maintenir le contrat.

Le non-respect de ces dispositions entraîne la nullité du licenciement prononcé.

Par ailleurs, durant la période de protection relative, le licenciement notifié à une salariée enceinte peut également être frappé de nullité dès lors qu’il est notifié par une personne n’ayant pas reçu délégation à cet effet, et cela indépendamment du bien-fondé des griefs invoqués par l’employeur.

Telle est la portée de l’arrêt rendu le 12 février 2025 par la Cour de cassation.

En conséquence de cette nullité, la Cour de cassation rappelle que la salariée – qui n’est pas tenue de demander sa réintégration – a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité sans avoir à justifier d’un préjudice distinct.

( Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-22.310, B+L )

La faute grave n’exclut pas le versement d’une indemnité pour licenciement vexatoire

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 20 Jan 2025 17:24:06 GMT

Un salarié, dont le licenciement pour faute grave est jugé fondé, peut-il se voir allouer des dommages et intérêts s’il estime que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires ?

Oui, selon la Cour de cassation qui retient que « même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation ».

Les juges doivent donc apprécier la réalité ou non des circonstances vexatoires invoquées et ne peuvent écarter la demande du salarié au simple motif que son licenciement pour faute grave est fondé.

( Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-17.527 )

Travail temporaire : requalification en cas de non-respect du délai de carence

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 16 Jan 2025 16:22:18 GMT

Le contrat de mission temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise utilisatrice (C. trav., art L. 1251-5)
Aussi, et dans l’hypothèse d’une succession de contrats de mission sur un même poste, un
délai de carence doit être respecté. (C. trav., art. L. 1251-36).
A défaut, le non-respect des dispositions relatives au délai de carence est une cause de
requalification des contrats de missions en contrat de travail à durée indéterminée à l’égard
de l’entreprise de travail temporaire.
C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 15 janvier 2025 s’agissant de
contrats de missions conclu pour accroissement temporaire d’activité :

« […] alors qu’elle avait constaté que les contrats de mission établis par
l’entreprise de travail temporaire mentionnaient le motif d’un accroissement
temporaire d’activité et n’avaient pas été conclus pour la réalisation de travaux
urgents nécessités par des mesures de sécurité, ce dont il résultait que le respect
du délai de carence prévu par l’article L. 1251-36 du code du travail s’imposait
et que faute pour l’entreprise de travail temporaire de l’avoir observé elle avait
failli aux obligations qui lui étaient propres, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les
conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés. »

(Cass. soc., 15 janv. 2025, n° 23-20.168, B+L)

Licenciement pour motif économique : mention des critères de départage dans la liste des offres de reclassement

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 09 Jan 2025 16:20:36 GMT

« L’employeur doit indiquer, dans la liste des postes disponibles mise à
disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de
pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de
candidatures multiples pour un même poste. A défaut de cette mention, l’offre
est imprécise […], ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son
obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. »

C’est en ces termes que la Cour de cassation est venue préciser le contenu des listes d’offres
de reclassement diffusées par l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour motif
économique.

En effet, pour rappel, l’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif
économique doit au préalable chercher à reclasser les salariés concernés.
Pour ce faire, deux options s’offre à lui : l’employeur peut adresser les offres de
reclassement de manière personnalisée à chaque salarié ou diffuser une liste des postes
disponibles à l’ensemble des salariés (C. trav., art. L. 1233-4).
Dans cette seconde hypothèse, la liste des postes doit préciser – outre l’intitulé du poste et
son descriptif ; le nom de l’employeur ; la nature du contrat de travail ; la localisation du
poste ; Le niveau de rémunération ; la classification du poste – les critères de départage
entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste et le délai dont dispose
le salarié pour présenter sa candidature écrite (C. trav., art. D. 1233-2-1)
L’absence d’une telle mention n’est pas une simple irrégularité de procédure mais bien un
manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, privant le licenciement de
cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 22-24.724, B+L)

Licenciement pour faute et liberté d’expression

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 08 Jan 2025 19:12:40 GMT

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation est venue préciser sa
jurisprudence en matière de liberté d’expression.

En effet et pour rappel, le salarié dispose – sauf abus de celle-ci – d’une liberté d’expression
au sein et en dehors de l’entreprise, cette dernière ne pouvant être limitée que part des
restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but
recherché. ( Cass. Soc., 15 janv. 2020, n°18-14.177 ; Cass. Soc., 3 juillet 2012, n°11-10.793 )
Etant par ailleurs rappelé que si le salarié jouit, en dehors de l’entreprise, d’une protection
supplémentaire tenant du droit au respect de la vie privée, l’exercice de sa liberté
d’expression reste cependant strictement encadré. ( Cass. Soc., 12 sept. 2018, n°16-11.690 )
C’est ainsi que dans un récent arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation a retenu que
les sms adressés par un salarié depuis son téléphone portable professionnel à destination
d’autres collaborateurs et l’emploi de termes injurieux et excessifs constituent un abus dans
l’exercice de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de
ces propos.
Partant, et selon le raisonnement de la Cour, ces échanges ne revêtent pas de caractère
privé et peuvent être invoqués par l’employeur au soutien d’une procédure disciplinaire.

( Cass. Soc., 11 décembre 2024, n°23-20.716 )

Inaptitude : la recherche tardive de reclassement par l’employeur peut justifier une résiliation judiciaire

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 30 Dec 2024 16:25:45 GMT

Pour rappel, sauf dispense du médecin du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte
l’employeur est tenu de rechercher un autre emploi approprié à ses capacités.
Si le salarié refuse les propositions formulées par son employeur, ou dans l’hypothèse où son
reclassement s’avère impossible, l’employeur est tenu de procéder au licenciement de son
salarié.

Par ailleurs, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical
de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas
licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que
celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. (C.trav., art L. 1226-11)
Quid de l’employeur qui maintient un salarié inapte en inactivité forcée prolongée ? Une telle
action de l’employeur peut-elle justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Le 7 mars 2023, la Cour d’appel de Metz a retenu que si l’employeur avait tardé dans sa
recherche de reclassement, puis dans procédure de licenciement, l’obligation de
reclassement est autonome de celle de reprendre le paiement du salaire et n’est pas
enfermée dans un délai de sorte que cette lenteur ne peut constituer un manquement de la
part de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales.
Saisie d’un pourvoi formé par le salarié, la Cour de cassation a quant à elle cassé l’arrêt
d’appel en retenant – notamment au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail posant le
principe d’exécution de bonne foi – que :

« En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié
avait été maintenu dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise,
le contraignant ainsi à saisir la juridiction prud’homale, ce dont elle aurait dû
déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations »

La Cour de cassation a par ailleurs ajouté qu’il appartenait à la Cour d’appel de dire si un tel
manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail,
et donc, justifier la résiliation judiciaire du contrat.

(Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-15.337, B)

Abandon de poste et présomption de démission : Le salarié doit être informé des conséquences en l’absence de reprise du travail

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 18 Dec 2024 19:18:21 GMT

Depuis le 19 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas
le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste,
dans le délai fixé par l’employeur – qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires –
est présumé démissionnaire. (C. trav., art. L. 1237-1-1 ; C. trav., art. R. 1237-13).
Toutefois, le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 18 décembre 2024 est venu apporter une
précision quant à l’appréciation de cette présomption.
En effet et pour que la présomption de démission s’applique en cas d’abandon de poste, le
salarié doit avoir été informé, au moment de la mise en demeure, des conséquences
résultant du défaut de reprise du travail sans motif légitime justifiant son absence.

(CE, 18 déc. n°473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194)

Mise à pied disciplinaire et statut de salarié protégé

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 11 Dec 2024 19:14:59 GMT

Compte tenu de son statut protecteur, un salarié protégé ne peut se voir imposer ni
modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail (Cass. soc.,
15 févr. 2023, n o 21-20.572).

Dès lors, si le salarié protégé refuse une sanction qui emporterait soit modification de son
contrat de travail, soit changement de ses conditions de travail, l’employeur n’a d’autre
choix que d’y renoncer ou de poursuivre la procédure en sollicitant l’autorisation de
l’inspecteur du travail ( Cass. soc., 2 mai 2001, n o 98-44.624 ).
Précision toutefois s’agissant de la mise à pied disciplinaire.
Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale a ainsi précisé que la mise à pied
n’entraîne aucune suspension du mandat du représentant du personnel et n’emporte ni
modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail.
Partant, l’exécution de la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du
salarié.

( Cass. soc., 11 déc. 2024, n° 23-13.332 ,)

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 05 Nov 2024 11:07:32 GMT

L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé.

En d’autres termes, le calcul de l’indemnité de congés payés doit être effectué compte tenu des journées qui auraient été effectivement travaillées au cours de cette période de congés, si le salarié avait continué à travailler.

Dans un arrêt du 4 septembre 2024, la Cour de cassation est venue confirmer la décision de la Cour d’appel qui a opéré une retenue sur salaire au titre de l’absence pour congés payés – sur la base du salaire brut – sans tenir compte à ce stade du calcul, des heures supplémentaires et éventuels jours fériés ou dimanches travaillés le mois précédent »

( Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-21.233, B+L )

Cessation totale d’activité de l’entreprise et arrêt de travail d’origine professionnelle

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 05 Oct 2024 11:06:40 GMT

La rupture du contrat de travail, durant la période de suspension résultant d’un accident du travail ou une maladie professionnelle est strictement encadrée.

L’employeur ne peut en effet licencier le salarié que pour une faute grave, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie et ce, à peine de nullité (C. trav., art. L. 1226-9 ; L. 1226-13).

Quid du motif économique ?

Si la jurisprudence admet que l’énonciation d’un motif économique n’est pas considérée comme caractérisant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, tel n’est pas le cas lorsque le motif invoqué est celui d’une cessation totale et définitive d’activité.(Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.173)

En effet et par un arrêt du 11 septembre 2024, la Cour de cassation est venue rappeler le principe selon lequel : « dès lors que la cessation d’activité est réelle et qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, la résiliation de ce contrat n’est pas contraire aux dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail relatives au licenciement d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail »
( Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.409 )

Les cas de « réparation automatique » du préjudice

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 16 Sep 2024 11:05:28 GMT

Depuis 2016, la Cour de cassation a posé pour principe qu’il ne pouvait y avoir de réparation sans preuve d’un préjudice. ( Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 )

La Cour de cassation doit cependant régulièrement préciser la portée de cette règle et identifier les manquements qui, par exception, sont d’une gravité telle qu’ils entraînent automatiquement l’allocation de dommages et intérêts au profit du salarié.

Par trois arrêts rendus le 4 septembre 2024, la Cour de cassation est ainsi venue préciser les manquements commis par l’employeur, qui, dès lors qu’ils sont établis, ouvrent indemnisation pour le salarié et ce, indépendamment du préjudice subi :

« Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation »
( Cass. soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944, FS-B )
« Le seul constat que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité ouvre droit à réparation. »
( Cass. soc., 4 septembre 2024, n°22-16.129, FS-B )
« Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation. »
( Cass. soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944, FS-B )

Indemnités de rupture : les périodes de temps partiel thérapeutique doivent être neutralisées

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 28 Aug 2024 12:20:59 GMT

Les indemnités de rupture du contrat de travail se déterminent en fonction du salaire mensuel de référence calculé sur la base des 3 ou 12 derniers mois de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié.

Toutefois, lorsque le salarié s’est trouvé en arrêt de travail sur tout ou partie de la période de référence, cela peut conduire à calculer les indemnités de rupture sur la base d’une rémunération moindre que si le salarié n’avait pas été malade, ce qui est contraire au principe d’interdiction des discriminations liées à l’état de santé.

C’est pourquoi la jurisprudence a jugé que lorsqu’un salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt maladie (cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22223, BC V n° 90).

La question s’est posée de savoir ce qu’il en était pour les salariés ayant été placés en temps partiel thérapeutique.

En l’espèce, une salariée en arrêt maladie depuis novembre 2013 avait repris le travail en temps partiel thérapeutique à hauteur de 50 % en avril 2014, pour une rémunération correspondant à la moitié de son salaire à temps plein.

À nouveau en arrêt maladie à partir de septembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave en novembre.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, s’est posée la question du salaire de référence à retenir pour calculer les indemnités dues à l’intéressée (préavis, indemnités de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

La cour d’appel a retenu comme salaire de référence la moyenne des 3 ou 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt de travail de septembre 2019, c’est-à-dire calculé sur une période de mi-temps thérapeutique.

Mais la Cour de cassation a censuré la Cour d’appel.

La Cour de cassation s’est fondée sur la prohibition de toute mesure discriminatoire en raison de l’état de santé et a combiné cette interdiction avec les textes sur l’indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 1234-5), le calcul de l’indemnité de licenciement (c. trav. art. L. 1234-9 et R. 1234-4) et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont les planchers et plafonds sont exprimés en mois de salaire brut (c. trav. art. L. 1235-3).

La Cour de cassation en a conclu que, lorsque le salarié est en temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération est le salaire perçu antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’éventuel arrêt de travail pour maladie l’ayant précédé.

Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13975

Des agissements sexistes justifient un licenciement pour faute

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 28 Jun 2024 12:19:16 GMT

L’article L 1142-2-1 du code du travail prévoit que nul ne doit subir d’agissement sexiste, lequel s’entend de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Toutefois, le code du travail ne contient pas de disposition relative aux conséquences disciplinaires de tels faits là où, en matière de harcèlement sexuel, il prévoit que le salarié auteur de tels faits est passible d’une sanction disciplinaire.

Dans un arrêt en date du 12 juin 2024, la Cour de cassation a, pour la première fois, jugé que les agissements sexistes justifient un licenciement pour faute et ce « quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité ».

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute simple pour avoir adopté un comportement inconvenant à l’égard de plusieurs de ses collègues de sexe féminin, notamment en ayant tenu des propos répétés à connotation sexuelle, sexistes, insultants, humiliants et dégradants à leur égard.

La Cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant la sanction disproportionnée du fait que l’employeur n’avait jamais sanctionné le salarié pour des faits similaires – alors qu’il en avait eu connaissance – et qu’il n’avait d’abord envisagé qu’une mise à pied disciplinaire.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement au motif que, compte tenu de l’interdiction du sexisme et de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité de l’employeur, ce dernier a l’obligation de faire cesser les agissements sexistes.

Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-14292

Barème Macron : la Cour de cassation confirme que les juges du fond ne peuvent y déroger

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 28 May 2024 12:20:30 GMT

Lorsque les juges estiment qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils allouent au salarié une indemnité conforme au « barème Macron ».

Ce barème légal d’indemnisation prévu à l’article L 1235-3 du code du travail fixe des montants minimaux et maximaux, déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié et, pour certains montants planchers, de l’effectif de l’entreprise.

Ce barème a parfois été écarté par les Cour d’appel au motif que l’indemnisation apparaissait insuffisante eu égard aux éléments de préjudice invoqués par le salarié.

Dans deux arrêts de principe du 11 mai 2022, la Cour de cassation a indiqué que les juges du fond ne peuvent pas s’écarter du barème au prétexte d’accorder une réparation plus conforme au préjudice subi.

Dans un arrêt du 7 mai 2024, la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité dans les limites du barème Macron.

La Cour de cassation se montre ainsi intraitable quant à l’application du barème et censure les arrêts de Cour d’appel dès lors que le barème ne serait pas appliqué.

Cass. soc. 7 mai 2024, n° 22-24594 FD

Enregistrement clandestin : une preuve déloyale qui est écartée lorsqu’elle n’est pas indispensable

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 25 Jan 2024 19:48:17 GMT

Dans un arrêt en date du 17 janvier 2024, la Cour de cassation a déclaré irrecevable l’enregistrement clandestin de l’entretien d’un salarié avec les représentants du personnel en raison des autres moyens de preuve existant.

Il s’agit de l’application par la chambre sociale de la position de la Cour de cassation en matière de preuve déloyale.

En effet, la Cour de cassation considère qu’une preuve obtenue ou produite de manière déloyale n’est pas nécessairement déclarée irrecevable.

Ainsi, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à la double condition qu’elle soit indispensable et que l’atteinte portée aux autres droits soit proportionnée au but poursuivi.

Cass. soc. 17 janvier 2024, n° 22-17474 FB

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut pas être justifié par des manquements aux obligations professionnelles

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 17 Jan 2024 19:48:53 GMT

Dans un arrêt en date du 17 janvier 2024, la Cour de cassation rappelle que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige, les juges contrôlent la réalité et le sérieux de son motif.

Ainsi, ils doivent le cas échéant restituer leur exacte qualification aux faits invoqués par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement.

Par conséquent, si la lettre de licenciement fait état de manquements aux obligations professionnelles, les juges doivent considérer que le salarié a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire, et non d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Ce qui suppose – en l’espèce – d’avoir respecté les contraintes du droit disciplinaire ou ne pas invoquer des faits prescrits.

Cass. soc. 17 janvier 2024, n° 22-14114

Faute grave : la procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 20 Dec 2023 19:49:16 GMT

Dans un arrêt en date du 20 décembre 2023, la Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement pour faute grave – et si aucune vérification / enquête n’est nécessaire – l’employeur doit déclencher la procédure disciplinaire dans un « délai restreint » après avoir eu connaissance des faits allégués.

Il revient aux juges de vérifier que l’employeur a respecté cette exigence au cas par cas.

En effet, la durée de ce « délai restreint » n’étant pas définie par la loi ou la jurisprudence, il est apprécié par les juges qui peuvent, si l’employeur a tardé à agir, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave.

En l’espèce, la Cour de cassation retient que la Cour d’appel avait validé le licenciement pour faute grave en se fondant uniquement sur l’absence de prescription des faits reprochés.

Or, la Cour de cassation considère que – au-delà de la question de la prescription – les juges d’appel auraient dû vérifier si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint.

Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21685 D

Lorsque des primes versées par erreur deviennent des éléments contractuels

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 13 Dec 2023 19:48:26 GMT

Dans un arrêt en date du 13 décembre 2023, la Cour de cassation a jugé que si un employeur verse durant plusieurs années et de manière continue des primes auxquelles un salarié n’avait pas droit, ces primes peuvent devenir un élément de rémunération contractuelle.

Dans ce cas, l’employeur ne peut pas invoquer l’erreur pour solliciter le remboursement des sommes versées et/ou procéder à la suppression de ces primes.

Les éléments contractuels de rémunération sont en effet un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut faire l’objet d’une suppression ou d’une modification unilatérale par l’employeur.

Cass. soc. 13 décembre 2023, n° 21-25501

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail est recevable tant que le contrat n’est pas rompu.

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 29 Nov 2023 08:09:39 GMT

« L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande », tel est le principe rappelé par la Cour de cassation dans une décision rendue le 27 septembre 2023.

Dans cette affaire, une salariée n’ayant pas bénéficié d’une visite de reprise auprès du médecin du travail en 2009 avait saisi le 26 mars 2015 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judicaire du contrat de travail.

Si les juges du fond ont retenu que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail était prescrite, la Cour de cassation a rappelé que – saisis d’une demande de résiliation judiciaire – les juges doivent examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Aussi, la Cour de cassation retient que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que le contrat de travail n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-25.973 B

Licenciement et dénonciation de harcèlement moral ou sexuel : quid de la charge de la preuve ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 02 Nov 2023 08:08:54 GMT

Dans un arrêt rendu le 18 octobre 2023 , la chambre sociale de la Cour de cassation a entendu apporter des précisions sur le régime de la preuve du lien de causalité entre la dénonciation d’un harcèlement – moral ou sexuel – et le licenciement du salarié intervenu peu de temps après.

En effet, et selon la Cour, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement – qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel – caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Cass. soc., 18 oct. 2023, F-B, n° 22-18.678

Trajets domicile-travail des salariés itinérants et temps de travail effectif

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 25 Oct 2023 08:00:23 GMT

Les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients ne constituent du temps de travail effectif que si l’intéressé se tient à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Tel n’est pas le cas du salarié qui peut notamment prendre l’initiative de son circuit et désactiver la géolocalisation de son véhicule de service. C’est ce qu’a retenu la Cour de cassation dans un arrêt du 25 octobre 2023.

Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 20-22.800 B

L’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 14 Sep 2023 08:09:18 GMT

Les salariés en arrêt maladie acquièrent-ils des congés payés pendant leur absence ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative.

La Cour de cassation, à la lumière du droit de l’Union européenne, retient désormais que les périodes d’arrêt maladie sont assimilées à des périodes de travail effectif permettant aux salariés de prétendre à leurs droits à congés payés au titre de la totalité des périodes d’absence

Cass. soc. 13 sept. 2023 n° 22-17.340 FP-BR ;Cass. soc. 13 sept. 2023 n° 22-17.340 FP-BR.

Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 31 Aug 2022 10:25:00 GMT

L’employeur et le salarié qui conviennent d’une rupture conventionnelle individuelle s’accordent sur la date de la rupture du contrat de travail dans la convention de rupture.

Etant rappelé que si cette date ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation, l’employeur et le salarié peuvent convenir de la différer après l’homologation de la convention de rupture et jusqu’à une date qui leur convient et qu’ils fixent précisément.

Dans pareille situation, quid de la levée de la clause de non-concurrence ?

Les modalités de renonciation à la clause de non-concurrence, fixées contractuellement ou conventionnellement, prévoient le plus souvent un délai suivant la notification de la rupture, permettant à l’employeur de lever unilatéralement l’interdiction de concurrence et de se dispenser ainsi du paiement de la contrepartie financière.

Le plus souvent envisagées sous l’angle du licenciement ou de la démission, ces clauses de renonciation peuvent aussi trouver à s’appliquer lorsque la cessation des relations de travail intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle.

Par un arrêt en date du 26 janvier 2022, la Cour de cassation est venue poser pour principe qu’ « en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires » .

Cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-15.755

Retrouvez notre dossier complet sur la Rupture Conventionnelle

La mutation disciplinaire d’un salarié ayant refusé sa nouvelle affectation en application d’une clause de mobilité en raison de ses convictions religieuse n’est pas discriminatoire

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 25 Jul 2022 09:55:34 GMT

Le contrat de travail peut contenir une clause de mobilité par laquelle le salarié accepte par avance une affectation sur un nouveau lieu de travail, au-delà du secteur géographique dans lequel il est initialement affecté.

En cas de refus, l’employeur peut prononcer une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement puisqu’il s’agit d’un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

L’employeur pourra également utiliser la clause de mobilité pour procéder à une mutation disciplinaire du salarié réfractaire.

Quid du refus motivé par des convictions religieuses ? La sanction prononcée peut-elle être considérée comme discriminatoire ?

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, rendu à propos d’une mutation disciplinaire, la Cour de cassation n’a pas retenu la discrimination, constatant que la clause de mobilité avait été légitimement mise en œuvre et que la sanction était proportionnée.

En effet et pour rappel, la liberté religieuse du salarié est de principe, mais l’employeur peut y apporter des restrictions si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cette décision a été l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante » renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle.

Cass. soc. 19 janvier 2022, n°20-14.014

Harcèlement sexuel au travail : comment se défendre ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 26 Apr 2022 10:47:00 GMT

Dans un article publié dans son édition du 22 avril 2022, marie claire s’est penché sur les difficultés que peuvent rencontrer les femmes qui subissent des agissements de harcèlement sexuel au travail .

Parfois difficile à identifier, le harcèlement sexuel au travail est un délit pénal puni par la loi. Vers qui se tourner ? Quelles preuves avancer ?

Vous êtes victime d’harcèlement sexuel au travail ? N’attendez pas et prenez contact avec moi !

Une clause de non-concurrence n’a pas à prévoir les risques concurrentiels encourus pour être valable

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 16 Feb 2022 06:42:00 GMT

Une clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à son ancien employeur.

Dans la mesure où elle a pour effet d’entraver la liberté du salarié dans l’exercice d’une activité professionnelle, la clause de non-concurrence est encadrée strictement par les juges.

Ainsi, n’est licite qu’une clause de non-concurrence indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée à la fois dans le temps et dans l’espace, tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoyant l’obligation, pour l’employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.

Ces conditions sont cumulatives – de sorte que l’absence de l’une d’entre elles entraîne la nullité de la clause de non-concurrence – et strictement limitatives.

C’est en ce sens ce qui a été rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2021 au terme duquel elle rappelle que si la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, cette condition n’implique pas que soient mentionnés dans le contrat de travail les risques concurrentiels encourus.

Cass soc 15 décembre 2021, n°20-18.144

L’article Une clause de non-concurrence n’a pas à prévoir les risques concurrentiels encourus pour être valable est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Dépassement de la durée maximale de travail et dommages et intérêts

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 07 Feb 2022 06:41:00 GMT

Dans un arrêt du 26 janvier 2022, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui dépasse la durée maximale de travail sur la semaine doit voir son préjudice indemnisé, sans avoir à le prouver.

Ainsi, le seul fait de constater le dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, c’est-à-dire au versement de dommages intérêts, sans que le salarié ait besoin de rapporter la preuve d’un préjudice.

S’inspirant de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation crée une nouvelle exception au principe général selon lequel le salarié doit prouver le préjudice né d’un manquement de l’employeur s’il veut recevoir une réparation.

Cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-21.636

L’article Dépassement de la durée maximale de travail et dommages et intérêts est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

La fixation d’objectifs irréalisables ou l’absence de fixation d’objectifs peut justifier la prise d’acte du salarié

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 04 Feb 2022 17:22:00 GMT

Un salarié en CDI peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en cas de manquement suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail.

Par un arrêt du 15 décembre 2021, la Cour de cassation a retenu que l’absence de paiement de la rémunération variable sur plusieurs années en raison du caractère irréaliste des objectifs définis, ou de leur absence de fixation, peut valablement motiver une prise d’acte.

Etant précisé qu’il revient à l’employeur de démontrer que les objectifs fixés au salarié sont réalisables.

Ainsi, l’absence d’objectifs ou la fixation d’objectifs irréalisables constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d’acte du salarié lésé.

Cass soc. 15 décembre 2021, n°19-20.978

L’article La fixation d’objectifs irréalisables ou l’absence de fixation d’objectifs peut justifier la prise d’acte du salarié est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

L’obligation vaccinale des soignants au 15 septembre 2021

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 13 Sep 2021 09:22:00 GMT

La loi sur l’extension du Pass sanitaire a été publiée au Journal Officiel le 6 août 2021, dès le lendemain de la décision du Conseil constitutionnel.

En autres mesures, la loi vise à mettre en place une obligation vaccinale pour les personnes travaillant dans les secteurs sanitaires et médico-sociaux.

La loi prévoyait cependant une période transitoire pour la mise en œuvre de l’obligation vaccinale.

En effet, jusqu’au 14 septembre 2021 inclus , les personnes concernées pouvaient présenter le résultat négatif au covid-19 d’un examen de dépistage RT-PCR, d’un test antigénique ou d’un autotest d’au plus 72 heures.

Cependant, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, il faudra en plus justifier de l’administration d’au moins une des doses d’un des schémas vaccinaux comprenant plusieurs doses.

Puis, au 15 octobre 2021, la vaccination complète deviendra obligatoire pour les soignants.

A défaut, la loi prévoit que les professionnels concernés ne pourront plus exercer leur activité et qu’ils feront donc l’objet d’une suspension de leur contrat de travail, sans rémunération.

En accord avec leur employeur, ils pourront poser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Cela reste toutefois une solution provisoire puisque la suspension n’est pas limitée dans la durée.

On ne peut alors que se demander ce qu’il adviendra du contrat de travail du salarié refusant de se faire vacciner.

Si le Sénat a supprimé la disposition prévoyant le recours à un licenciement dans les deux mois du constat de la défaillance vaccinale, les règles de droit commun relatives à la rupture du contrat de travail trouvent à s’appliquer.

Or, il convient de rappeler que la Cour de Cassation a déjà jugé bien fondé le licenciement disciplinaire d’un salarié s’étant volontairement soustrait à une obligation vaccinale imposée par la loi.

De même, l’employeur pourrait estimer que le salarié ne remplit plus les conditions d’exercice de son emploi et que cette situation caractériserait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’article L’obligation vaccinale des soignants au 15 septembre 2021 est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Le gouvernement veut réduire les délais d’instruction aux prud’hommes.

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 05 May 2021 06:21:00 GMT

Présenté le 14 avril 2021 en conseil des Ministres, et évoqué le 3 mai 2021 dans les colonnes du Parisien , le projet de Loi du garde des Sceaux prévoit le recrutement de 1 000 « juristes assistants et renforts de greffe » afin de désengorger les tribunaux. Rappelons qu’à ce jour, près de « 1,3 million de dossiers en souffrance » sont en attente de traitement .

Ce projet de loi permettrait de raccourcir les délais en matière de justice civile.

Parmi les secteurs concernés sont cités le droit de la famille, le droit des obligations ou encore les procédures devant le Conseil de prud’hommes .

L’article Le gouvernement veut réduire les délais d’instruction aux prud’hommes. est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Nullité du licenciement d’une salariée voilée

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 20 Apr 2021 16:36:00 GMT

Dans un arrêt en date du 14 avril 2021, la Cour de cassation a estimé que la volonté de préserver l’image de l’entreprise ne constitue pas une exigence professionnelle déterminante permettant d’interdire à une salariée de porter le voile.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard alors qu’elle était en contact avec la clientèle comme exerçant les fonctions de vendeuse dans un magasin de prêt-à-porter pour femmes.

Saisie de ce litige, la Cour d’appel de Toulouse avait déclaré le licenciement de la salariée nul pour discrimination liée à ses convictions religieuses.

Pour rappel, dans le cadre professionnel, les restrictions apportées à la liberté religieuse varient selon qu’il existe, ou non, une clause de neutralité intégrée au règlement intérieur ou dans une note de service interdisant le port visible de tout signe religieux.

En l’absence d’une telle disposition, l’interdiction de porter un signe religieux constitue une discrimination directe, sauf à démontrer que cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée au but recherché. (CJUE 14 mars 2017 C-188/15)

C’est donc en conformité avec la position européenne que la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur en rappelant, qu’en l’absence de clause de neutralité, l’interdiction de tout port visible de signe religieux constitue une discrimination directe.

La Cour de cassation précisant par ailleurs que l’atteinte alléguée des clients sur l’apparence physique de la salariée ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la l’article 4 de la Directive 2000/78 CE, laquelle aurait permis de justifier son licenciement.

( Cass.soc 4 avril 2021 n° 19-24.079 )

L’article Nullité du licenciement d’une salariée voilée est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Les salariés en télétravail doivent-ils bénéficier des tickets-restaurants ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 02 Apr 2021 12:26:00 GMT

Si le gouvernement a rappelé à plusieurs reprises que le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié travaillant sur site, une question fait encore débat : celle des tickets-restaurants.

Les salariés en télétravail doivent-ils continuer à bénéficier des tickets-restaurants ?

Telle est la question soumise au Tribunal judiciaire de Nanterre puis au Tribunal Judiciaire de Paris.

Et les deux juridictions ne sont pas du même avis !

Dans un jugement du 10 mars 2021, le Tribunal judiciaire de Nanterre a estimé que les tickets-restaurants étaient destinés aux salariés sur site, comme compensation du surcoût des repas pris hors du domicile en l’absence de restauration d’entreprise.

Ainsi, le salarié en télétravail, n’ayant pas les mêmes conditions de travail que le salarié présent sur site, il ne disposerait plus des mêmes droits et avantages …

Par une décision en date du 31 mars 2021, le Tribunal judiciaire de Paris est venu contredire cette argumentation, rappelant que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. »

Les juges ont par ailleurs ajouté que les conditions d’utilisation des titres restaurants sont « tout à fait compatibles avec l’exécution des fonctions en télétravail puisqu’elles ont pour principe directeur de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas, et qu’à ce titre les télétravailleurs se trouvent dans une situation équivalente à celle des salariés sur site. »

Il convient désormais d’attendre une éventuelle décision de Cour d’appel, voire une décision de la Cour de cassation, pour trancher cette question.

L’article Les salariés en télétravail doivent-ils bénéficier des tickets-restaurants ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Montant de l’indemnité d’activité partielle : report de la réforme prévue au 1er novembre 2020

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 08 Nov 2020 19:13:00 GMT

Compte tenu de l’aggravation de l’épidémie de Covid-19 et des nouvelles mesures de confinement annoncées par le Président de la République le 28 octobre dernier, le Gouvernement a décidé de reporter la réforme de l’activité partielle qui devait entrer en application au 1er novembre.

Cette réforme impactait notamment le montant de l’indemnité versée par l’employeur aux salariés.

Montant de l’indemnité d’activité partielle

Les modalités en vigueur au 31 octobre 2020 sont finalement maintenues jusqu’au 31 décembre 2020.

Ainsi, jusqu’à cette date, les salariés continueront à bénéficier d’une indemnité égale à 70% de leur rémunération horaire brute de référence.

Ce n’est qu’à compter du 1er janvier 2021 que le montant de l’indemnité sera ramenée à 60% de la rémunération horaire brute de référence.

Secteurs protégés

Comme dans les autres secteurs le taux de l’indemnité reste fixée à 70% de la rémunération horaire brute de référence sans limitation de montant.

Garde d’enfants et personnes vulnérables

A ce jour, et sauf disposition spécifique à intervenir, le montant de l’indemnité est fixé conformément aux règles de droit commun soit 70% de la rémunération horaire brute de référence sans plafond.

L’article Montant de l’indemnité d’activité partielle : report de la réforme prévue au 1er novembre 2020 est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Publication du décret relatif à la reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs atteints du COVID-19

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 19 Sep 2020 08:29:00 GMT

Une maladie est présumée d’origine professionnelle lorsqu’elle est désignée dans un tableau des maladies professionnelles et contractée dans les conditions prévues à ce tableau.

Conformément aux annonces du Ministre de la santé, Olivier Véran, un décret en date du 14 septembre 2020 crée deux nouveaux tableaux de maladie professionnelle « Affections respiratoires aiguës liées à une infection au SARS-CoV2 », désignant les pathologies causées par une infection au COVID-19.

Un tableau spécifique pour les professionnels de la santé

Contrairement à ce qu’avait pu laisser entrendre le Gouvernement au début de la crise sanitaire, il n’y a pas de reconnaissance systématique et automatique de la maladie professionnelle pour tous les personnels soignants atteints du COVID-19.

En premier lieu, le tableau institué par le décret du 14 septembre dernier s’applique aux personnels du secteurs de la santé, personnels soignants mais également personnels non soignants (personnel de laboratoire, de service, d’entretien, administratif ou de services sociaux), travaillant en présentiel dans les établissements médicaux et médico-sociaux.

Par ailleurs, ces personnes ne peuvent bénéficier de la reconnaissance automatique de maladie professionnelle qu’à condition :

que la contamination au Covid-19 soit confirmée par un examen biologique ou scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée ;
que la contamination ait entraîné une affection respiratoire aiguë ayant nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d’assistance ventilatoire, ou causé le décès
que le délai de prise en charge, c’est-à-dire le délai maximal entre la fin de l’exposition au risque et la première constatation médicale de la maladie, ait été de 14 jours au plus

Si ces conditions sont réunies, la maladie est présumée d’origine professionnelle.

Cette origine professionnelle peut être contestée, mais c’est alors à la caisse d’assurance maladieou à l’employeur de prouver que celle-ci est due à une cause totalement étrangère au travail.

Une procédure d’instruction complémentaire pour les cas hors tableau

Pour les personnels ne remplissant pas les conditions du tableau , la reconnaissance en maladie professionnelle des pathologies dues à une contamination au Covid-19 est soumise à l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) unique, dédié aux maladies liées au Covid-19.

Ce comité est composé d’un médecin-conseil relevant du service du contrôle médical de la CNAM ou de la direction du contrôle médical et de l’organisation des soins de la caisse centrale de la MSA ou d’une des caisses locales, ou un médecin-conseil retraité ; d’un professeur des universités-praticien hospitalier ou un praticien hospitalier particulièrement qualifié en matière de pathologie professionnelle, réanimation ou infectiologie, en activité ou retraité, ou un médecin du travail, en activité ou retraité, sous conditions, nommé pour 4 ans et inscrit sur une liste établie par arrêté du directeur général de l’agence régionale de santé.

Déclaration de maladie professionnelle en ligne

Un service de déclaration en ligne de maladie professionnelle liée au Covid-19 a été mise en place par l’Assurance maladie : « declare-maladiepro » ( https://declare-maladiepro.ameli.fr ).

L’article Publication du décret relatif à la reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs atteints du COVID-19 est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Activité partielle et arrêts dérogatoires pour garde d’enfants sont rétablis

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 13 Sep 2020 11:28:00 GMT

Avec la rentrée scolaire, les parents se trouvent de nouveau confrontés aux difficultés liées la fermeture de certaines classes ou établissements scolaires.

Aussi, le Gouvernement a annoncé le 9 septembre dernier le rétablissement des dispositifs d’indemnisation des parents contraints de garder leur enfant à domicile.

Pour les salariés : activité partielle

Les salariés contraints de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche / école / collège, ou lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance maladie comme étant cas-contact de personnes infectées, et qui se trouvent dans l’impossibilité de télétravailler devront être placés en activité partielle par leurs employeurs.

Ces salariés pourront ainsi bénéficier d’un revenu de remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail, et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’isolement.

Cette indemnisation ne pourra bénéficier qu’à un seul parent par foyer et sera subordonnée à la présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant.

Pour les travailleurs indépendants, fonctionnaires et contractuels de droit public : arrêt de travail dérogatoire

Les travailleurs indépendants et les contractuels de droit public confrontés à la même difficulté bénéficieront d’un arrêt de travail dérogatoire donnant droit aux IJSS sans délai de carence.

Les fonctionnaires seront quant à eux placés en autorisation spéciale d’absence.

L’article Activité partielle et arrêts dérogatoires pour garde d’enfants sont rétablis est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Activité partielle : des évolutions à prévoir à compter du 1er novembre 2020

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 11 Sep 2020 11:00:00 GMT

Depuis le 1er juin 2020, le montant de l’allocation d’activité partielle versé aux entreprises diffère selon que ces dernières appartiennent ou non à un secteur d’activité particulièrement impacté par la crise sanitaire .

Ce régime modulé devait initialement prendre fin le 30 septembre 2020.

Cependant, le Premier Ministre a annoncé le maintien de ces modalités jusqu’au 31 octobre 2020.

Un projet d’ordonnance et un projet de décret du 4 septembre précisent le nouveau régime de l’activité partielle tel qu’il devrait s’appliquer à compter du 1er novembre prochain.

Baisse de l’indemnisation des salariés et des entreprises

Les projets d’ordonnance et de décret prévoient une diminution de l’indemnisation des salariés et des entreprises :

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle remboursée aux entreprises serait ramené à 36 % de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 SMIC et le taux horaire minimum fixé à 7,23 € (hors cas particuliers).
Le taux de l ’ indemnité horaire d’activité partielle due par l’employeur au salarié serait ramenée à 60 % de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 SMIC.

Les règles de calcul du salaire de référence précisées par l’administration et par un décret du 16 avril 2020 devraient être codifiées.

Maintien jusqu’au 31 décembre 2020 d’un régime dérogatoire plus favorable pour certains secteurs

Les projets d’ordonnance et de décret prévoient le maintien d’un régime d’activité partielle plus favorable pour les entreprises évoluant dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle remboursée aux entreprises sera fonction du secteur d’activité de l’entreprise :

-pour les entreprises des secteurs protégés (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien et événementiel) et celles relevant des secteurs connexes qui ont subi 80 % de perte de chiffre d’affaires entre le 15 mars et le 15 mai 2020, le taux horaire de l’allocation serait fixé à 60 % (au lieu de 70 %) avec un minimum de 7,23 € (au lieu de 8,03 €) ;

-pour les entreprises dont l’activité principale impliquant l’accueil du public est interrompue en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative, le taux de 70 % et le minimum de 8,03 € seraient maintenus.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur au salarié resterait fixé à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Diminution de la durée maximale de placement en activité partielle

À compter du 1 ^er novembre 2020, la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passerait à 3 mois et pourrait être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Par dérogation, le placement en activité partielle au titre d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel pourrait être autorisé pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable.

Etant rappelé qu’actuellement la durée maximale d’autorisation d’activité partielle est de 12 mois, renouvelable.

Prise des congés payés pendant la période d’activité partielle

Le projet de décret prévoit d’insérer dans le code du travail une disposition tendant à imposer à l’employeur de « favoriser » la prise de congés payés des salariés placés en activité partielle au cours de la période autorisée.

En outre, l’employeur devrait informer l’administration de la mise en œuvre de cette mesure lors du renouvellement de sa demande d’autorisation d’activité partielle.

Délai d’acceptation tacite : retour au droit commun au 1 er octobre 2020

A l’heure actuelle, les demandes de placement en activité partielle font l’objet d’une acceptation tacite en l’absence de réponse de l’administration dans les deux jours .

Cette dérogation serait supprimée à compter du 1 ^er octobre 2020 pour un retour à la règle ordinaire selon laquelle le silence gardé par l’administration pendant 15 jours à compter de la réception de la demande vaut accord .

L’article Activité partielle : des évolutions à prévoir à compter du 1er novembre 2020 est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Activité partielle : l’indemnisation à 100% maintenue pour certains secteurs d’activité

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 26 Jun 2020 13:25:00 GMT

Depuis le 1er juin 2020, la prise en charge de l’indemnité partielle par l’Etat et l’Unedic a été ramenée à 85% de l’indemnité versée au salarié au lieu de 100% pendant le confinement, soit 60% du salaire brut au lieu de 70% avant.

Cependant, certains secteurs ont été et demeurent très impactés par la crise sanitaire.

Pour prendre en compte cette situation, une ordonnance du 24 juin 2020 prévoit que les secteurs qui ont subi une très forte baisse d’activité continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100% jusque fin septembre 2020.

Les secteurs concernés sont les suivants :

tourisme,
hôtellerie,
restauration,
activités sportives,
culture,
transport aérien,
événenementiel,
et entreprises de secteurs connexes ayant subi une très forte baisse d’activité

L’article Activité partielle : l’indemnisation à 100% maintenue pour certains secteurs d’activité est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Publication du protocole de déconfinement pour les entreprises

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 04 May 2020 09:15:00 GMT

A une semaine de la date prévue pour le début du déconfinement, le Ministère du travail a publié un guide pratique à destination des entreprises.

Ce protocole de déconfinement définit les règles à mettre en oeuvre par les entreprises afin de leur permettre de reprendre leur activité tout en limitant au maximum les risques d’exposition au virus pour leurs salariés.

Pour l’essentiel, ce protocole :

rappelle les gestes barrière
fixe à 4m2 la superficie par salarié pour assurer la distanciation d’un mètre
prévoit les règles de gestion des flux dans les établissements recevant du public
rappelle les règles relatives aux équipements individuels de protection
précise que les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées.

Il complète les 48 fiches métiers déjà présentes sur le site du Ministère du travail.

A lire :

L’article Publication du protocole de déconfinement pour les entreprises est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Coronavirus : ouverture du droit aux allocations chômage pour certains démissionnaires

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 15 Apr 2020 11:33:00 GMT

Depuis le début de la crise sanitaire, deux tendances ont été observées :

l’annulation des promesses d’embauche
la rupture précoce des contrats de travail (moins de 65 jours de travail)

Or, jusqu’alors, lorsque le salarié concerné par l’une de ces situations était démissionnaire de son précédent emploi, il ne pouvait pas bénéficier d’une prise en charge par Pôle Emploi.

Ces salariés se retrouvaient par conséquent sans ressources du jour au lendemain, au surplus dans un contexte de crise sanitaire rendant particulièrement difficiles les recherches d’emploi.

Pour pallier ces situations, le décret du 14 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement prévoit en son article 9 :

« I. – Sont assimilés à des salariés involontairement privés d’emploi au sens de l’ article L. 5422-1 du code du travail les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte de la rupture volontaire d’un contrat de travail avant le 17 mars 2020 en vue de reprendre une activité salariée à durée indéterminée ou une activité à durée déterminée d’une durée initiale d’au moins 3 mois ou 455 heures, dès lors que cette reprise d’activité :
1° Soit s’est concrétisée par une embauche effective à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés à compter du 1er mars 2020 ;
2° Soit n’a pu se concrétiser par une embauche effective, alors que celle-ci devait initialement intervenir à compter du 1er mars 2020. Dans ce cas, la personne concernée produit une promesse d’embauche, un contrat de travail ou, à défaut, une déclaration de l’employeur attestant qu’il a renoncé à cette embauche ou l’a reportée.
II. – Les dispositions du I sont applicables aux décisions de prise en charge intervenant à compter de la date d’entrée en vigueur du présent décret et jusqu’à une date fixée par arrêté du ministre chargé de l’emploi, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020. »

Ainsi :

si vous avez démissionné de votre précédent emploi avant le 17 mars 2020
pour occuper un nouvel emploi en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois

Vous bénéficierez d’une prise en charge par Pôle Emploi :

si votre embauche qui devait intervenir à compter du 1er mars 2020 n’a pas pu se concrétiser
ou si votre employeur a mi fin à votre contrat avant l’expiration d’un délai de 65 jours de travail à compter du 1er mars 2020

L’article Coronavirus : ouverture du droit aux allocations chômage pour certains démissionnaires est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Les salariés et l’activité partielle

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 14 Apr 2020 11:34:00 GMT

Quelles sont les incidences de l’activité partielle pour les salariés ? Quel est le montant de l’indemnité versée aux salariés ? Quelles incidence sur les droits à congés payés ?

Autant de questions sur lesquelles j’ai eu l’occasion de revenir dans un article publié sur le site internet du magazine « Notre Temps »

L’article Les salariés et l’activité partielle est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Extension de l’arrêt de travail aux personnes cohabitant avec un proche vulnérable

Tue, 07 Apr 2020 13:28:00 GMT

Les personnes qui partagent leur domicile avec un proche dit vulnérable au titre des pathologies listées par le Haut Conseil de la santé publique, peuvent désormais bénéficier d’un arrêt de travail.

Le Ministères des solidarités et de la santé précise en effet, dans une fiche mise à jour au 1er avril 2020 :

« La personne qui cohabite avec une personne vulnérable peut, en l’absence de solution de télétravail, solliciter son médecin traitant ou un médecin de ville, qui pourra prescrire un arrêt de travail s’il l’estime nécessaire. L’arrêt peut être prescrit jusqu’au 15 avril et est renouvelable tant que les consignes sanitaires sont maintenues. »
(Fiche du Ministère – A lire ici )

L’arrêt de travail doit être délivré par le médecin traitant, ou à défaut, par un médecin de ville.
(Précisions de la CPAM – A lire ici )

Compte tenu de la situation actuelle, il convient de privilégier la téléconsultation.

MISE A JOUR : Depuis le 1er mai, les modalités d’indemnisation des arrêts de travail ont évolué pour les parents contraints de garder leur enfant ou pour les personnes vulnérables ou les personnes cohabitant avec ces dernières évoluent pour les salariés. Ces derniers bénéficieront à compter de cette date du dispositif d’activité partielle en lieu et place d’un arrêt indemnisé par l’assurance maladie.

L’employeur devra déposer une demande d’activité partielle

L’article Extension de l’arrêt de travail aux personnes cohabitant avec un proche vulnérable est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

La crise sanitaire peut-elle justifier la rupture des CDD et des périodes d’essai ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 06 Apr 2020 18:28:00 GMT

Les mesures prises par le gouvernement dans le cadre de la loi d’urgence ont notamment pour objectif affiché d’éviter les ruptures de contrats de travail.

L’activité partielle est l’un des dispositifs qui doit permettre aux entreprises de faire face à la crise tout en conservant leurs effectifs.
Toutefois, de nombreuses entreprises ont mis fin à des périodes d’essai ou procédé à la rupture anticipée de CDD depuis le début de la crise sanitaire.
Ces décisions sont pour le moins contestables compte tenu des règles applicables et des mesures mises en place pour lutter contre la crise.

Vous retrouverez mon intervention sur ce point et d’autres informations sur ces sujets dans le journal de France Inter du 6 avril 2020.

Source : France Inter

L’article La crise sanitaire peut-elle justifier la rupture des CDD et des périodes d’essai ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

L’activité partielle au temps du Coronavirus en 12 questions pratiques

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 02 Apr 2020 17:59:00 GMT

De nombreuses entreprises accusent une baisse d’activité du fait de la crise sanitaire liée au Covid-19.
Afin de faire face à cette situation, le gouvernement a renforcé en urgence le mécanisme d’activité partielle, auparavant connu sous le nom de « chômage partiel ».

A ce jour, trois textes sont venus préciser les dispositions applicables à l’activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire qui affecte actuellement le pays :

la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 dite loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19
le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgences en matière d’activité partielle

Au 2 avril 2020, 1 salarié sur 5 est en activité partielle et le nombre de recours à ce dispositif devrait encore accroître dans les jours et semaines à venir.
Ce mécanisme, rarement utilisé jusqu’alors, est souvent méconnu. L’occasion de faire le point sur les caractéristiques essentielles de l’activité partielle

Qu’est-ce que l’activité partielle ?

L’activité partielle est un dispositif qui permet de faire face à une situation de sous-activité temporaire de l’entreprise.
L’activité partielle peut prendre deux formes : la fermeture de tout ou partie de l’établissement ou la réduction de l’horaire habituel de travail.

L’épidémie de Coronavirus permet-elle de bénéficier de l’activité partielle ?

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, il est possible de recourir à l’activité partielle :

Pour les entreprises concernées par les arrêtés de fermeture
En cas de baisse d’activité ou de difficultés d’approvisionnement
En cas d’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention (télétravail, gestes barrières…)

Quels salariés sont concernés ?

Sont habituellement concernés : les salariés en CDI et CDD, les dirigeants s’ils ont un contrat de travail, les apprentis et les contrats de professionnalisation.
Mais l’activité partielle a également été élargie aux salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année (auparavant l’activité partielle n’était possible qu’en cas de fermeture de l’entreprise), aux salariés du particulier employeur et aux assistantes maternelles.

Le CSE doit-il être consulté sur la demande d’activité partielle ?

Oui, mais l’employeur dispose désormais d’un délai de deux mois à compter du dépôt de la demande d’activité partielle pour transmettre l’avis du CSE à l’administration.

Quelle est la durée de la mesure d’activité partielle ?

L’autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée de 12 mois maximum (au lieu de 6 auparavant).

Dans quel délai la demande d’activité partielle doit-elle être déposée ?

Toutes les demandes d’activité partielle résultant de la crise liée à l’épidémie de Coronavirus peuvent être déposées dans un délai de 30 jours à compter de la mise en œuvre de l’activité partielle.

Quel est le délai de réponse de l’administration ?

L’absence de réponse dans les 48 heures suivant la demande vaut accord de l’administration.
Attention toutefois des contrôles a posteriori pourront être réalisés pour vérifier les conditions du recours et de la mise en œuvre du chômage partiel.

Un salarié protégé peut-il refuser de passer en activité partielle ?

L’ordonnance du 22 mars 2020 prévoit que le salarié protégé ne peut plus s’opposer à sa mise en activité partielle dès lors que tout son service est placé en activité partielle.

Quel est le montant de l’indemnité versée au salarié ?

L’employeur verse au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire horaire brut par heure chômée (soit 84% du salaire horaire net et 80% pour les salariés du particulier employeur).
Une indemnité complémentaire peut être prévue par un accord collectif ou être mise en place par décision unilatérale de l’employeur.

Le salarié est-il indemnisé lorsqu’il effectue des heures supplémentaires structurelles ?

Non, si le salarié travaille habituellement plus de 35 heures par semaine l’employeur ne lui doit pas les heures chômées au-delà de 35 heures (ex : un serveur travaillant habituellement 39 heures par semaine ne sera indemnisé que pour les heures non effectuées en dessous de 35 heures par semaine).

Et qu’en est-il des heures d’équivalence ?

Les heures d’équivalence sont prises en compte et le salarié est indemnisé pour toutes les heures chômées en dessous de l’horaire d’équivalence (ex : un chauffeur grand routier sera indemnisé pour toutes les heures non effectuées en dessous de 43 heures par semaine).

La période d’activité partielle a-t-elle une incidence sur l’acquisition des congés payés ?

Les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés.

L’article L’activité partielle au temps du Coronavirus en 12 questions pratiques est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Activité partielle et autres mesures en temps de crise sanitaire

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 02 Apr 2020 17:59:00 GMT

En ces temps de crise sanitaire, le gouvernement a renforcé le dispositif de l’activité partielle et apporté des modifications (temporaires) au code du travail. Retour sur ces dispositifs et leurs conséquences pour les salariés dans l’émission Le Carrefour de l’Info du 2 avril sur CNews.

Retrouvez davantage d’informations sur l’activité partielle dans l’article « L’activité partielle au temps du Coronavirus en 12 questions pratiques »

Je réponds aux questions des auditeurs de RMC / émission du 28 mars 2020

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 29 Mar 2020 17:51:00 GMT

L’article Je réponds aux questions des auditeurs de RMC / émission du 28 mars 2020 est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Je réponds à vos questions en droit du travail sur BFMTV

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 27 Mar 2020 11:00:00 GMT

En cette période de crise sanitaire, BFM TV répond aux questions que vous vous posez à propos du Coronavirus.

J’ai eu l’occasion de répondre aux questions relatives au droit du travail dans le LIVE BFM du 27 mars 2020.

Ordonnance portant mesures d’urgences relatives aux congés payés, à la durée du travail et aux jours de repos

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 25 Mar 2020 17:00:00 GMT

Après le vote de la loi sur l’urgence sanitaire, 25 ordonnances ont été présentées ce jour en conseil des ministres.
Parmi ces textes, 3 ordonnances concernent le droit du travail.
Vous retrouverez ci-dessous l’essentiel de l’ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Sur les congés payés

Sous réserve d’adoption d’un accord collectif d’entreprise ou de branche, l’employeur pourra :

Imposer la prise de congés payés :

y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris
dans la limite de six jours ouvrables
et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc

Imposer le fractionnement des congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié.

Suspendre temporairement le droit au congé simultané des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise.

Sur les RTT et Jours de repos supplémentaires

L’employeur pourra imposer ou modifier les RTT et jours de repos supplémentaires acquis par le salarié :

dans la limite de 10 jours
et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour franc

Sur les jours de repos forfait jour annuel

L’employeur pourra imposer ou modifier les journées ou les demi-journées de repos acquises par le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année :

dans la limite de 10 jours
et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour franc

Sur le CET

L’employeur pourra imposer la prise de jours déposés sur le compte épargne temps :

dans la limite de 10 jours
sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour franc

Sur la durée du travail

L’employeur pourra dérogé aux règles d’ordre public en matière de durée quotidienne maximale de travail, de durée quotidienne maximale accomplie par un travailleur de nuit, de durée du repos quotidien, de durée hebdomadaire maximale absolue et moyenne, de durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, dans les limites suivantes :

durée quotidienne : 12 heures.
durée hebdomadaire maximale : 60 heures.
durée quotidienne en cas de travail de nuit : 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue.
durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives : 44 heures.
durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives : 48 heures.

Ne sont concernées par cette mesure que les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation. Cette liste doit être précisée ultérieurement par décret.

La mise en œuvre de ces mesures devra faire l’objet d’une information préalable du CSE et du DIRECCTE.

Sur le repos dominical

L’employeur pourra déroger au principe du repos dominical par roulement.
Ne sont concernées par cette mesure que les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation et les entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Il est précisé que les mesures mises en place en application de cette ordonnance ne pourront produire effet au-delà du 31 décembre 2020.

L’article Ordonnance portant mesures d’urgences relatives aux congés payés, à la durée du travail et aux jours de repos est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Ordonnance portant mesures relatives au maintien de salaire et à la participation / l’intéressement

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 25 Mar 2020 16:30:00 GMT

Après le vote de la loi sur l’urgence sanitaire, 25 ordonnances ont été présentées ce jour en conseil des ministres.
Parmi ces textes, 3 ordonnances concernent le droit du travail.
Vous retrouverez ci-dessous l’essentiel de l’ordonnance adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article l. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Sur l’indemnité complémentaire aux IJSS (maintien de salaire employeur).

L’ordonnance supprime la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier du maintien de salaire dans les cas suivants :
– arrêt de travail pour mise en quarantaine sans possibilité de travailler
– arrêt de travail pour garde d’un enfant de moins de seize faisant l’objet d’une telle mesure et en cas d’impossibilité de travailler
– arrêt classique d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident

Le maintien de salaire est étendu aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires.

Sur la participation et l’intéressement

La date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

L’article Ordonnance portant mesures relatives au maintien de salaire et à la participation / l’intéressement est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Ordonnance portant mesures d’urgence relatives aux revenus de remplacement

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 25 Mar 2020 16:00:00 GMT

Après le vote de la loi sur l’urgence sanitaire, 25 ordonnances ont été présentées ce jour en conseil des ministres.

Parmi ces textes, 3 ordonnances concernent le droit du travail .

Par une ordonnance portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement, le Gouvernement a décidé de prolonger les droits des demandeurs d’emploi.

Cette mesure concerne les demandeurs d’emploi arrivant en fin de droit à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date qui doit être fixée par arrêté du Ministre du travail et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020.

L’article Ordonnance portant mesures d’urgence relatives aux revenus de remplacement est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Questions / réponses sur les conséquence du Coronavirus en Droit du Travail

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 22 Mar 2020 17:01:00 GMT

L’article Questions / réponses sur les conséquence du Coronavirus en Droit du Travail est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Coronavirus : quels droits pour les salariés

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 22 Mar 2020 17:00:00 GMT

Je suis intervenue sur RMC pour répondre aux interrogations de certains auditeurs sur les droits des salariés en cette période d’épidémie de Coronavirus.

Les entreprises face au Coronavirus

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 03 Mar 2020 13:26:00 GMT

L’employeur qui a une obligation de sécurité à l’égard des salariés doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique.
C’est à ce titre que certaines mesures doivent être mises en œuvre dans le cadre de l’épidémie de coronavirus qui affecte actuellement la France.

J’ai eu l’occasion de revenir sur certaines d’entre elles dans l’émission BFM Story du 2 mars 2020.

Le Gouvernement a par ailleurs présenté les mesures à prendre dans les entreprises sous forme d’une série de questions/réponses dont le texte intégral est disponible sur Internet ( https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf ).

L’article Les entreprises face au Coronavirus est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Grève du 5 décembre : comment organiser le travail des salariés non-grèvistes ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 04 Dec 2019 15:38:00 GMT

Le mouvement de grève qui débutera le 5 décembre 2019 ne dispensera pas les salariés de se rendre au travail.

En effet, aussi impactant que soit ce mouvement, notamment en termes de transports, aucune disposition n’autorise le salarié à ne pas se rendre au travail en cas de grève.

En l’absence de dispositions spécifiques, un seul mot d’ordre pour les salariés et les employeurs : la concertation !

En effet, plusieurs aménagements peuvent être envisagés pour permettre aux entreprises de continuer leur activité et aux salariés de travailler et donc d’être payés.

J’ai eu l’occasion de revenir sur certains d’eux, et notamment le télétravail dans l’émission « Midi News » de Sonia Mabrouk sur CNews.

Pour plus de précisions sur les droits des salariés non grévistes : Grève du 5 décembre, quels droits pour les salariés ?

L’article Grève du 5 décembre : comment organiser le travail des salariés non-grèvistes ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Grève du 5 décembre : quels droits pour les salariés ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 03 Dec 2019 08:41:00 GMT

A compter du 5 décembre 2019, le mouvement de grève interprofessionnel contre la réforme des retraites devrait très fortement impacter le trafic des transports en commun. Pour certains salariés, il sera très compliqué voire impossible de se rendre sur le lieu de travail. Quelles conséquences en cas de retard ou d’absence ? Quelles obligations pour l’employeur ?

Retard ou absence du salarié

La grève du 5 décembre ne peut être considérée comme un cas de force majeure dans la mesure où elle a été annoncée de longue date. Il appartient donc au salarié non-gréviste de faire le nécessaire pour être présent au travail.

Toutefois, à condition que le salarié prévienne son employeur et lui fournisse un justificatif, il ne devrait pas être sanctionné pour son retard ou son absence en cas d’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail.

Sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur pourra opérer une retenue sur salaire pour le temps d’absence ou demander au salarié de récupérer les heures d’absence.

Télétravail

Une charte ou un accord collectif peut prévoir les conditions de recours et les modalités du télétravail.

A défaut, un simple accord écrit entre l’employeur et le salarié suffit pour mettre en place un télétravail occasionnel.

Congé ou RTT

Il n’existe aucune obligation en la matière : l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à poser un jour de congé ou de RTT et n’est pas tenu d’accepter la demande de son salarié.

Aménagement des horaires

L’employeur peut mettre en place des horaire de travail décalés et permettre à ses salariés d’arriver plus tard ou de partir plus tôt.

En conclusion, si aucune disposition spécifique n’est prévue dans le code du travail pour gérer les droits des salariés en cas de grève, il est certain que la concertation entre employeurs et salariés est à privilégier pour permettre de gérer au mieux une situation qui impactera chacun.

L’article Grève du 5 décembre : quels droits pour les salariés ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Limogeage du patron de McDonald’s : peut-on avoir une liaison avec un collègue en France ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 05 Nov 2019 10:04:00 GMT

Contrairement à la mesure qui a été prise à l’encontre du dirigeant américain de McDonald’s, un salarié ne peut en aucun cas être sanctionné pour le seul fait d’entretenir une relation avec un ou une collègue.

Attention toutefois à ce que cette relation ne soit pas à l’origine d’un trouble caractérisé pour l’entreprise.

Un article du Parisien revient sur cette question à laquelle j’ai apporté quelques éléments de réponse…

L’article Limogeage du patron de McDonald’s : peut-on avoir une liaison avec un collègue en France ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Cour d’appel de Reims : le barème Macron est conventionnel mais peut être écarté…

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 25 Sep 2019 12:13:00 GMT

La Cour d’appel de Reims a rendu ce jour un arrêt particulièrement attendu sur l’applicabilité du barème Macron.

Au terme d’un arrêt très largement motivé, la Cour d’appel confirme la conventionnalité du barème, c’est à dire sa conformité aux textes internationaux, mais estime qu’il pourrait être écarté à la demande d’un salarié qui établirait que son application porterait une atteinte disproportionnée à ses droits.

Ainsi, les juges du fond doivent procéder pour chaque dossier à une appréciation « in concreto » pour déterminer si le barème doit être appliqué ou écarté.

On est bien loin de la sécurité juridique invoquée à l’appui de la mise en place du barème…

Plusieurs décisions récentes de Conseils de prud’hommes ont d’ailleurs écarté le barème pour accorder aux salariés une plus juste réparation de leur préjudice.

La décision de la Cour d’appel de Paris, qui devait également statuer ce jour, a quant à elle été reportée au 30 octobre prochain.

A suivre…

L’article Cour d’appel de Reims : le barème Macron est conventionnel mais peut être écarté… est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Le Conseil de prud’hommes de Grenoble écarte le barème Macron malgré l’avis de la Cour de cassation

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 24 Jul 2019 14:19:00 GMT

Dans un avis rendu le 17 juillet 2019 , la Cour de cassation a conclu à la compatibilité de l’article L 1235-3 du code du travail à l’article 10 de la convention de l’OIT.

Etant rappelé que l’article L 1235-3 est celui qui fixe le barème d’indemnisation (dit barème Macron) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, dans un jugement en date du 22 juillet 2019, le Conseil de prud’hommes de Grenoble statuant en départage a décidé d’écarter l’application du barème et d’accorder une indemnisation supérieure à la salariée après avoir rappelé que l’avis de la Cour de cassation ne constitue pas une décision au fond.

L’avis de la Cour de cassation ne semble ainsi pas avoir mis fin aux contestations soulevées par l’application du barème .

Il est à rappeler que les premiers arrêts de Cour d’appel concernant l’application du barème sont attendus pour le 25 septembre 2019.

En cas de pourvoi en cassation, la Haute Cour serait cette fois-ci amenée à prendre une décision au fond.

Affaire à suivre…

L’article Le Conseil de prud’hommes de Grenoble écarte le barème Macron malgré l’avis de la Cour de cassation est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Harcèlement moral : le comportement du salarié n’atténue pas la responsabilité de l’employeur

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 23 Jul 2019 08:57:00 GMT

Dans un arrêt en date du 13 juin 2019, la Cour de cassation a censuré une décision de la Cour d’appel de Versailles ayant diminué l’indemnisation accordée à une salariée victime de harcèlement moral au motif que cette dernière avait participé à la dégradation de ses conditions de travail.

La Cour d’appel avait en effet estimé que le harcèlement moral et la discrimination syndicale dont faisaient état la salariée étaient établis mais que cette dernière avait pu, du fait de son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel, contribuer à la dégradation de ses conditions de travail.

Pour sa part, la Cour de cassation a rappelé les dispositions du code du travail relatives aux obligations des salariés en matière de santé et de sécurité au travail mais a précisé que ces dispositions sont sans incidence sur le principe de responsabilité de l’employeur.

Ainsi, quelque soit le comportement du salarié victime, l’employeur porte l’entière responsabilité du harcèlement moral.

Cass soc 13 juin 2019, n° 18-11115

L’article Harcèlement moral : le comportement du salarié n’atténue pas la responsabilité de l’employeur est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Entreprises et salariés face à la canicule

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 24 Jun 2019 14:48:00 GMT

En cet épisode de canicule, les employeurs doivent être particulièrement vigilants aux conditions de travail de leurs salariés.

Ils doivent mettre en oeuvre toutes mesures utiles pour satisfaire à leur obligation de protection de la santé et de la sécurité de leurs salariés :

Ainsi, ils ne doivent pas se contenter des dispositions peu nombreuses du code du travail (mise à disposition d’eau, ventilation des locaux de travail, aménagement des lieux de travail en extérieur…) mais prendre toutes les dispositions qui permettront à leurs salariés de travailler en toute sécurité : aménagement des horaires de travail, augmentation de la fréquences des pauses, allègement des travaux physiques…

A défaut, ils engagent leur responsabilité et s’exposent à ce que leurs salariés fassent valoir leur droit de retrait.

Par ailleurs, les salariés peuvent adapter leurs tenues de travail aux conditions caniculaires à condition qu’il n’existe pas de restrictions posées par l’employeur (hygiène, sécurité, contact avec la clientèle…)

J’ai eu l’occasion de revenir sur certains de ces aspects dans le non-stop de BFM du 22 juin 2019.

A lire également sur le blog :

. Quels aménagements pour les salariés en cas de fortes chaleurs ?

. Dress code d’été au bureau : quelles sont les tenues autorisées ?

Dress code d’été au bureau : quelles sont les tenues autorisées ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 20 Jun 2019 13:25:00 GMT

Les fortes chaleurs incitent au port de tenues plus légères, y compris pour aller travailler. Peut-on réellement aller travailler avec la tenue de son choix ? Short, tongs et travail font-ils bon ménage ? Retour sur les droits et obligations des salariés en matière de tenues vestimentaires.

Le principe : une liberté… sujette à restrictions

En principe, le salarié est libre de s’habiller comme il le souhaite pour aller travailler.
Le code du travail n’interdit pas le port de certaines tenues pour aller travailler.
Cependant, des restrictions peuvent être apporter par l’employeur, sous deux conditions :

que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir
que ces restrictions soient proportionnées au but recherché

Les restrictions possibles

L’employeur peut ainsi restreindre la liberté du salarié de s’habiller comme il le souhaite, mais uniquement s’il s’agit de répondre à des impératifs de sécurité ou si cette contrainte est liée à l’ exercice de certaines fonctions .

S’il souhaite interdire certaines tenues, l’employeur doit justifier en quoi cela nuit à l’ image de l’entreprise , ou ne répond pas aux impératifs de sécurité .

Ainsi, depuis un arrêt de la Cour d’Appel de Paris datant de 2007, si l’employeur peut démontrer en quoi porter un short ou des tongs par exemple nuit à l’image de l’entreprise ou ne répond pas aux impératifs de sécurité, il peut interdire à ses collaborateurs de les porter au travail.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié peut s’ habiller librement et l’employeur ne peut lui imposer une tenue particulière.

L’article Dress code d’été au bureau : quelles sont les tenues autorisées ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Une salariée de Cora licenciée pour avoir refusé de travailler un dimanche

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 22 May 2019 19:21:00 GMT

J’ai participé à l’émission BFM Story au cours de laquelle a été évoquée la situation d’une salariée licenciée pour faute grave pour avoir refusé de travailler un dimanche après 18 ans d’ancienneté.

L’occasion de revenir sur des notions telles que le licenciement pour faute grave, la modification du contrat de travail et le travail du dimanche.

France Télécom : le procès du harcèlement moral

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 09 May 2019 15:06:00 GMT

Le 6 mai dernier s’est ouvert devant le Tribunal correctionnel de Paris le procès France Télécom (désormais Orange).

La société, personne morale, et 7 de ses anciens dirigeants sont prévenus de harcèlement moral et complicité.

L’occasion de revenir sur la notion de harcèlement moral et de rappeler aux salariés de ne pas hésiter à solliciter de l’aide pour réagir et faire cesser les comportements dont ils sont victimes.

Retrouvez mon intervention dans l’émission « Morandini Live » de ce matin sur CNEWS

L’article France Télécom : le procès du harcèlement moral est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Le Conseil de prud’hommes de Paris écarte à son tour le barème Macron

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 14 Mar 2019 09:16:00 GMT

Dans un jugement en date du 22 novembre 2018 notifié le 1er mars 2019, le Conseil de prud’hommes de Paris a, pour la première fois, écarté l’application du barème Macron pour fixer le montant de l’indemnisation octroyée à la salariée dont le licenciement a été jugé sans cause réelle ni sérieuse.

Le jugement fonde sa décision sur l’article 24 de la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention OIT et écarte en conséquence l’application du barème.

Le Conseil de prud’hommes de Paris s’inscrit dans le mouvement de fronde initié par plusieurs Conseils de prud’hommes .

La résistance des Conseils de prud’hommes devrait perdurer malgré le mécontentement affiché de l’exécutif face au rejet de l’application de cette mesure phare des ordonnances Macron.

L’article Le Conseil de prud’hommes de Paris écarte à son tour le barème Macron est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Harcèlement moral commis par un salarié et responsabilité civile de l’employeur

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 13 Mar 2019 15:01:00 GMT

Dans un arrêt en date du 13 novembre 2018, la Cour de cassation rappelle que, des faits de harcèlement moral commis par un salarié sur son lieu de travail et dans le cadre de ses fonctions, peuvent engager la responsabilité civile de l’employeur.

Dans le cas d’espèce, une salariée qui occupait le poste d’assistante de direction dans une clinique a porté plainte pour harcèlement moral à l’encontre du directeur général et de la responsable des ressources humaines de la structure.

Ces deux derniers ont été déclarés pénalement responsables des faits de harcèlement moral.

La clinique a, pour sa part, été déclarée civilement responsable des faits commis par le directeur général et la responsable des ressources humaines.

La clinique a contesté cette décision qui a pourtant été confirmée en vertu des règles de la responsabilité civile du commettant du fait de ses préposés.

La Cour a en effet considéré que la clinique (commettant) était civilement responsable des faits de harcèlement moral commis par le directeur général et la responsables des ressources humaines (préposés) étant précisé que ces agissements avaient eu lieu sur le lieu de travail et dans l’exercice de leurs fonctions.

La Cour a également rappelé que l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité civile pour des faits commis par un salarié qu’à la triple condition que ce dernier ait agi :

en dehors des fonctions auxquelles il était employé,
sans autorisation,
et à des fins étrangères à ses attributions.

Cass.crim. 13 novembre 2018, n° 17-81398

L’article Harcèlement moral commis par un salarié et responsabilité civile de l’employeur est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Infographie : les étapes de la rupture conventionnelle

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 10 Feb 2019 14:00:00 GMT

L’article Infographie : les étapes de la rupture conventionnelle est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Les spécificités de la procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé

Sun, 10 Feb 2019 12:00:00 GMT

Il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié protégé à condition de respecter une procédure spécifique.

Certaines étapes diffèrent de la procédure de droit commun.

La consultation du CE ou du CSE

La consultation du CE ou du CSE doit impérativement être organisée :

. après que le salarié et l’employeur se soient mis d’accord sur les modalités de la rupture conventionnelle
. mais avant la signature de la convention de rupture

La signature d’une demande d’homologation spécifique

Les parties doivent remplir et signer un CERFA spécifiquement dédié aux salariés protégés qui mentionne notamment la date de consultation et le sens de l’avis du CE / CSE.

L’autorisation de l’inspection du travail

Après l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.

Cette demande peut être adressée :

. soit par voie électroniques dans le respect des modalités réglementaires
. soit par LRAR en deux exemplaires

Un exemplaire du procès-verbal de la réunion du CE ou du CSE doit être joint à la demande d’autorisation.

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle il reçoit l’employeur et le salarié ou, par dérogation, met en mesure chacune des parties de présenter des observations écrites.

L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer à compter de la réception de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle.

Le silence gardé au-delà du délai de 2 mois vaut décision de rejet.

La rupture du contrat de travail prend effet à la date prévue à la convention et au plus tôt le lendemain de la décision d’autorisation de l’inspection du travail.

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée selon les règles de droit commun.

Etape n°3 de la rupture conventionnelle : l’homologation par le DIRECCTE

Sun, 10 Feb 2019 11:00:00 GMT

La dernière étape de la procédure de rupture conventionnelle consister à adresser la demande d’homologation au DIRECCTE.

L’expiration du délai de rétractation

La demande d’homologation ne peut être adressée qu’après l’expiration du délai de rétractation.

En cas d’envoi prématurée, la demande d’homologation est rejetée et il est impossible de régulariser la procédure. L’employeur et le salarié doivent obligatoirement reprendre la procédure depuis le début (entretien, signature, délai de rétractation).

L’envoi du formulaire CERFA

Le formulaire CERFA de rupture conventionnelle fait office de demande d’homologation.

C’est de document qui doit être adressé au DIRECCTE par la partie la plus diligente.

En cas d’envoi double par l’employeur et le salarié c’est le premier courrier qui vaudra demande d’homologation.

La demande d’homologation peut être adressée par courrier (de préférence LRAR) ou par télétransmission sur le site www.telerec.travail.gouv.fr

L’examen de la demande par le DIRECCTE

A compter de la réception de la demande, le DIRECCTE a un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

Le délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande et expire le dernier jour ouvrable de l’instruction à minuit.

Le DIRECCTE s’assure du respect des délais de forme et de fond de la procédure conventionnelle et du libre consentement des parties.

Le contrôle ne porte en aucun cas sur les motifs de la rupture qui n’apparaissent d’ailleurs pas sur le CERFA.

La décision du DIRECCTE

En cas de refus d’homologation, le DIRECTTE adresse une décision de rejet motivée.

La relation de travail se poursuit normalement.

En cas d’acceptation d’homologation, le contrat de travail est rompu à la date prévue dans la convention.

L’absence de réponse du DIRECCTE dans le délai de 15 jours ouvrables vaut homologation tacite de la rupture conventionnelle.

La contestation de la décision du DIRECCTE

L’employeur et le salarié peuvent contester la décision du DIRECCTE.

La contestation doit être portée devant le Conseil de prud’hommes compétent dans un délai de 12 mois.

ATTENTION : cette troisième étape ne concerne que les salariés non protégés. La rupture conventionnelle des salariés protégés doit quant à elle faire l’objet d’une autorisation de l’inspection du travail

Contactez Aurélie Thevenin, avocat du droit de travail à Paris , pour vous accompagner dans vos négociations.

Etape n°2 de la rupture conventionnelle : la signature de la convention et le délai de rétractation

Sun, 10 Feb 2019 10:00:00 GMT

Une fois que les parties ont convenu des modalités de la rupture au terme d’un ou plusieurs entretiens de négociation, elles doivent procéder à la signature de la convention de rupture conventionnelle.

Les clause de la convention

La convention de rupture conventionnelle doit obligatoirement mentionner :

. le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié
. la date de la rupture du contrat de travail

Le formulaire officiel de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle vaut convention entre l’employeur et le salarié.

Il n’est pas obligatoire de rédiger une convention de rupture.

La signature de la demande d’homologation

Le formulaire de demande d’homologation doit être daté, signé et précédé de la mention « lu et approuvé » par chacune des parties.

A défaut , la convention de rupture encourt la nullité.

Par ailleurs, les signatures du salarié et de l’employeur doivent être apposées le même jour.

A défaut, la convention risque de ne pas être homologuée.

Enfin, le fomulaire doit être établi en trois exemplaires dont un est remis au salarié le jour de la signature.

A défaut, le salarié peut solliciter la nullité de la convention.

Le délai de rétractation

A compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Le délai commence à courir le lendemain de la signature.

La partie qui décide de se rétracter doit en informer l’autre partie par un écrit attestant de la date de sa réception (lettre remise en main propre contre décharge et datée ou LRAR).

En cas de rétractation en bonne et due forme la procédure de rupture conventionnelle prend fin et la relation de travail continue à s’exécuter.

En l’absence de rétractation de l’une ou l’autre des parties dans le délai de 15 jours ouvrables, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation au DIRECCTE.

Contactez Aurélie Thevenin, avocat du droit de travail à Paris , pour vous accompagner dans vos négociations.

Etape n°1 de la rupture conventionnelle : les entretiens de négociation

Sun, 10 Feb 2019 08:00:00 GMT

Qui dit rupture conventionnelle dit rupture d’un commun accord du contrat de travail entre le salarié et l’employeur.

Aussi, les modalités de la rupture conventionnelle doivent être négociées au cours d’un ou plusieurs entretiens et ce jusqu’à ce que les parties trouvent un accord.

A défaut, le processus de rupture conventionnelle ne pourra être mené à terme.

L’organisation des entretiens

Au moins un entretien doit être organisé entre le salarié et l’employeur.

Selon le cas de figure, il peut être pertinent d’en organiser plusieurs pour pouvoir parvenir à un accord et/ou pour justifier du consentement libre et éclaire du salarié.

Le premier entretien peut être organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur étant rappelé que chacune des parties peut être à l’origine de la rupture conventionnelle.

Si la loi n’impose aucun formalisme sur les modalités de convocation à cet entretien, il parait préférable de privilégier une convocation écrite et de tenir l’entretien sur le lieu et pendant le temps de travail, en laissant au salarié un temps suffisant pour se renseigner et organiser son assistance.

En l’absence d’entretien, la rupture conventionnelle ne devrait pas être homologuée ou, à défaut, pourrait être annulée par le juge à la demande du salarié.

L’assistance des parties pendant les entretiens

Le salarié peut se faire assister :

. soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
. soit, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller inscrit sur la liste préfectorale

Lorsque le salarié décide de se faire assister, il doit en informer l’employeur. Ce dernier peut alors décidé d’être également assisté, ce dont il devra à son tour prévenir le salarié.

L’assistance des parties n’est donc pas obligatoire.

Il convient de préciser que ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent être assistés par un avocat pendant les entretiens. Il est donc utile de prendre conseil avant de signer une rupture conventionnelle afin, notamment, de négocier au mieux le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

La négociation du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Les entretiens doivent notamment permettre à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur le montant de l’indemnité de rupture connventionnelle versée au salarié.

A cet égard, il convient de rappeler que l’indemnité ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement , ou conventionnelle si elle est plus favorable.

Sous cette réserve le montant de l’indemnité est fixé librement, d’où l’intérêt d’être bien conseillé pour obtenir l’indemnisation la plus favorable possible.

La négociation sur la date de la rupture

Les entretiens sont également l’occasion de convenir de la date de rupture du contrat de travail.

La date de rupture peut être fixée librement entre les parties sous réserves de respecter le délai d’homologation par le DIRECCTE ou le délai d’autorisation par l’inspecteur du travail.

De façon plus générale, les entretiens sont également l’occasion de se mettre d’accord sur les conditions entourant le départ (éventuelle dispense d’activité, prise des congés payés, passation des dossiers…).

Une fois que l’employeur et le salarié se sont mis d’accord sur les modalités de la rupture conventionnelle, il est possible de passer à la deuxième étape : la signature de la convention de rupture conventionnelle.

Contactez Aurélie Thevenin, avocat du droit de travail à Paris , pour vous accompagner dans vos négociations.

Un juge professionnel écarte les barèmes Macron…et c’est une première !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 08 Feb 2019 09:19:00 GMT

Pour la première fois, un juge professionnel a écarté les barèmes mis en place par les ordonnances Macron.

En effet, s’il ne s’agit pas de la première décision faisant fi des barèmes, c’est la première fois qu’un Conseil de prud’homme statue en ce sens en formation de départage, c’est à dire présidé par un juge départiteur qui est un magistrat professionnel.

Le Conseil de prud’hommes d’Agen a ainsi doublé le montant de l’indemnité à laquelle pouvait prétendre la demanderesse en cas d’application des barèmes.

Le Conseil lui a ainsi octroyé 4 mois de salaire à titre de dommages et intérêts là où les barèmes plafonnaient son indemnisation à 2 mois de dommages et intérêts.

Comme dans les précédentes décisions , le jugement invoque l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 pour écarter les barèmes et fixer ce qu’il estime être une plus juste réparation du préjudice subi par la salariée.

En effet, il convient de rappeler que les barèmes Macron font de l’ancienneté du salarié le critère principal de l’évaluation du préjudice alors que les conditions du licenciement, la situation personnelle du salarié…devraient être davantage prises en compte.

Si ce jugement confirme le mouvement amorcé par certains Conseils de prud’hommes, reste à attendre les premiers arrêts qui seront rendus par les Cours d’appel puis la Cour de cassation.

Ces décisions resteraient en effet lettres mortes si elles devaient êtres sytématiquement infirmées par les plus hautes juridictions.

L’article Un juge professionnel écarte les barèmes Macron…et c’est une première ! est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Harcèlement moral et rupture conventionnelle : pas de nullité sans vice du consentement

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 07 Feb 2019 15:56:00 GMT

Une convention de rupture conventionnelle peut-elle être valablement signée dans un contexte de harcèlement moral ?

Telle était la question posée à la Cour de cassation et à laquelle cette dernière a répondu par l’affirmative.

En effet, dans son arrêt en date du 23 janvier 2019 , la Cour de cassation a jugé que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle.

Par cette décision, la Cour de cassation prolonge une jurisprudence désormais établie aux termes de laquelle la seule existence d’un différend entre les parties au contrat de travail au jour de la signature n’affecte pas la validité de la convention de rupture conventionnelle.

Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral qui souhaite obtenir la nullité de la convention de rupture devra établir que son consentement n’était pas libre et éclairé lors de la signature de la convention. Ce qui se révélera le plus souvent très compliqué…

L’article Harcèlement moral et rupture conventionnelle : pas de nullité sans vice du consentement est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Pour la Cour d’appel de Paris, un chauffeur UBER est un salarié

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 04 Feb 2019 18:49:00 GMT

Comment qualifier la relation de travail qui unit la société Uber avec ses chauffeurs ? Simples prestations commerciales réalisées par des indépendants ? Ou bien lien formel régi par un contrat de travail ?

Pour la Cour d’appel de Paris, la réponse est claire : un chauffeur est titulaire d’un contrat de travail le liant à la société UBER.

Au-delà du domaine des VTC, cette décision pourrait remettre en cause le modèle de nombreux acteurs de la livraison…

Quelle différence entre une relation commerciale et un contrat de travail ?

Pour distinguer une relation commerciale d’un contrat de travail, il faut comprendre la notion de lien de subordination .

Un lien de subordination est avéré entre deux parties lorsque l’une a le pouvoir de donner des ordres et des directives à l’autre, de contrôler son activité et, le cas échéant, de sanctionner ses manquements.

L’existence du lien du subordination est un élément essentiel du contrat de travail.

Au contraire du salarié, un travailleur indépendant possède la liberté d’organiser ses missions, de rechercher ses clients et fournisseurs, ou encore de fixer ses prix. Il ne peut pas par ailleurs pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Par conséquent, il revient au juge d’analyser les conditions d’intervention et de travail pour déterminer si un individu était ou non lié à la société utilisatrice par un contrat de travail.

Dans ce domaine, peu importe la volonté des parties. Il est en effet, impossible de soustraire un travailleur au statut de salarié si les conditions du contrat de travail sont réunies.

Un chauffeur Uber se trouve dans un lien de subordination

Dans le cas d’espèce ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, un chauffeur Uber a saisi le Conseil des prud’hommes (CPH) après avoir vu son compte désactivé, et a demandé une requalification de sa relation avec l’entreprise en contrat de travail.

Le CPH s’est déclaré incompétent, jugeant qu’il s’agissait d’une relation commerciale relevant par conséquent de la compétence du Tribunal de commerce.

C’est dans ces conditions que la Cour d’appel de Paris a été amenée à se prononcer.

La Cour d’appel a étudié les conditions de travail du chauffeur et relevé plusieurs éléments allant à l’encontre des principes de l’entreprise individuelle indépendante.

La juridiction a notamment constaté que le prestataire n’était pas libre de trouver ses clients et que son activité était entièrement soumise à l’organisation d’Uber.

En particulier, les tarifs des courses étaient calculés par les algorithmes de la société, le chauffeur devait suivre le trajet indiqué par le GPS de l’application, il ne pouvait pas exercer son métier en dehors d’Uber et pouvait faire l’objet de sanctions de la part de l’entreprise.

Autant d’éléments constituant un « faisceau d’indices » suffisant pour retenir la qualification de contrat de travail .

L’affaire a donc été renvoyé devant le Conseil de prud’hommes afin d’être jugée au fond.

L’arrêt de la Cour d’appel de Pars s’inscrit dans la lignée de la Cour de cassation, qui par arrêt du 28 novembre 2018, a retenu l’existence d’un contrat de travail liant un coursier à vélo à la société Take Eat Easy.

Ces décisions pourraient désormais être étendues à toutes les plateformes ayant recours à des livreurs qui, sous couvert du statut d’indépendant, travaillent en réalité dans les conditions du salariat.

L’article Pour la Cour d’appel de Paris, un chauffeur UBER est un salarié est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

La fronde de certains Conseils de prud’hommes contre les barèmes Macron

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 31 Jan 2019 18:49:00 GMT

Mesure phare du début de quinquennat d’Emmanuel Macron, les ordonnances Travail sont entrées en vigueur en septembre 2017.

L’une de ces ordonnances a modifié en profondeur les règles d’indemnisation des licenciements jugés abusifs ou sans cause réelle et sérieuse. Le texte impose en effet désormais le respect de montants planchers et plafonds pour fixer l’indemnisation octroyée aux salariés.

Mais, depuis son élaboration, ce texte a connu de multiples soubresauts.

L’approbation du Conseil d’État et du Conseil constitutionnel

La contestation a débuté avant même la ratification de l’ordonnance.

Des voix se sont élevées pour dénoncer la contradiction du « barème Macron » avec deux traités : la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail (article 10) et la Charte sociale européenne (article 24).

L’ordonnance a alors fait l’objet d’une demande de référé-suspension, une procédure en urgence permettant de suspendre une décision administrative, en cas de « doute sérieux » sur sa légalité.

Cependant, le Conseil d’État a jugé que le « barème Macron » respectait ces deux textes. De même, le Conseil constitutionnel a estimé qu’il était conforme à la Constitution.

Deux décisions des Hautes juridicitions qui semblaient donc mettre fin au débat.

L’opposition de cinq Conseils de prud’hommes

Mais l’histoire a pris un tour nouveau à compter du mois décembre 2018.

En effet, cinq Conseils de prud’hommes ont successivement fait fi du « barème Macron ». Dans l’ordre chronologique, les Conseils de prud’hommes de Troyes, Amiens, Lyon, Grenoble et Angers se sont référés à la Charte sociale européenne et à la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail pour écarter ces barèmes et attribuer aux demandeurs une indemnité jugée « adéquate » ou « appropriée », selonles termes des textes.

Le « barème Macron » validé par deux Conseils de prud’hommes

Néanmoins, la fronde initiée par ces Conseils de prud’hommes n’est pas suivie par toutes les juridictions.

Ainsi, en septembre 2018, le Conseil de prud’hommes du Mans a rendu un jugement au terme duquel il retient l’application du fameux barème.

La même position a été adoptée en décembre 2018 par le Conseil de prud’hommes de Caen étant précisé que ce dernier a statué en formation de départage, c’est-à-dire sous la présidence d’un magistrat professionnel. Le Conseil a appliqué les règles prévues par l’ordonnance, en rappelant notamment l’avis prononcé par le Conseil constitutionnel.

Ces décisions créent bien entendu une situation d’incertitude pour les justiciables.

Ce flou subsistera tant que les Cours d’appel, et surtout la Cour de cassation, n’auront pas pris position. Ce qui prendra assurément un certain temps…

L’article La fronde de certains Conseils de prud’hommes contre les barèmes Macron est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

L’employeur doit-il désigner le salarié qui a commis une infraction routière avec un véhicule de la société ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 24 Jan 2019 17:01:00 GMT

Oui ! Et cela est même obligatoire.

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur a l’obligation de désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise ayant commis une infraction routière auprès de l’administration compétente.

Quelles sont les infractions concernées ?

Cette obligation concerne toutes les infractions constatées par ou à partir d’appareils de contrôles automatiques aux règles sur:

. le port de la ceinture de sécurité ;
. l’usage du téléphone tenu en main ;
. l’usage des voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
. l’arrêt, stationnement ou circulation sur la bande d’arrêt d’urgence ;
. le respect des distances de sécurité entre les véhicules ;
. le franchissement et chevauchement des lignes continues ;
. la signalisation imposant l’arrêt des véhicules ;
. les vitesses maximales autorisées ;
. le dépassement ;
. l’ engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt ;
. le port du casque ;
. l’assurance responsabilité civile.

Attention car cette obligation s’applique pour toutes les contraventions adressées à compter du 1er janvier 2017, y compris pour des infractions routières commises avant cette date.

Seule compte la date de la contravention et non celle de l’infraction.

Comment l’employeur doit-il procéder ?

L’employeur dispose de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer :

. soit l’identité et l’adresse du conducteur
. soit les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque ou tout autre événement de force majeure

Et à défaut quelle sanction ?

A défaut de désignation, le représentant légal de la société engage sa responsabilité personnelle et s’expose à des poursuites pénales (amende de 4ème classe).

Dans un arrêt en date du 11 décembre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’avis de contravention pour non-dénonciation du conducteur peut-être libellée au nom de l’entreprise ou de son représentant légal.

Pour le salarié concerné, cette dénonciation peut conduire à une suspension ou un retrait de son permis selon l’infraction commise et le nombre de points sur son permis.

Se pose alors la question suivante : un salarié peut-il être licencié suite au retrait de son permis de conduire…

L’article L’employeur doit-il désigner le salarié qui a commis une infraction routière avec un véhicule de la société ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Un salarié peut-il être licencié suite à la suspension ou au retrait de son permis de conduire ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 24 Jan 2019 17:00:00 GMT

Lorsque le salarié utilise régulièrement un véhicule dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, la suspension ou le retrait de son permis de conduire peut constituer un motif de licenciement.

Le licenciement pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise

Le salarié qui fait l’objet d’une suspension ou d’un retrait de son permis de conduire peut faire l’objet d’un licenciement pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ce motif de licenciement ne peut être envisagé que si les fonctions du salarié nécessitent obligatoirement l’usage d’un véhicule soumis à la détention d’un permis de conduire.

Par ailleurs, l’employeur devra être en mesure de justifier d’un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et du préjudice causé du fait de la suspension ou du retrait de permis.

Attention : dans un arrêt en date du 28 février 2018, la Cour de cassation a jugé que la suspension du permis de conduire privait le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où le permis était nécessaire à l’activité professionnelle et que le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis

Le licenciement pour faute

Si le salarié commet une infraction au Code de la route pendant son temps de travail et que cela entraîne le retrait de son permis de conduire, il peut être sanctionné par son employeur.

La gravité de la sanction dépend alors de l’importance de la faute commise.

Ainsi, si le salarié a été particulièrement imprudent, par exemple en mettant en danger la vie d’autres personnes, l’employeur peut envisager son licenciement pour faute grave, sans indemnités.

Les alternatives au licenciement

Le licenciement n’est pas la seule voie possible pour l’employeur.

En concertation entre les deux parties, le contrat de travail peut être suspendu le temps que le salarié récupère ses points ou son permis.

Le salarié peut, pendant ce temps, suivre une formation ou prendre ses congés.

Il peut également, en cas de retrait définitif, être reclassé sur un autre poste.

Attention : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des mesures à mettre en oeuvre pour éviter la rupture du contrat de travail. Ainsi, par exemple, la convention collective des transports routiers prévoit des mesures d’accompagnement qui doivent obligatoirement être mises en place par l’employeur, à condition toutefois que le salarié prévienne son employeur le premier jour de travail suivant celui où le retrait de permis lui a été notifié.

L’article Un salarié peut-il être licencié suite à la suspension ou au retrait de son permis de conduire ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Travailler par temps froid

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 22 Jan 2019 08:00:00 GMT

L’exposition au froid peut être un risque pour la santé des salariés.

Pourtant, aucune disposition légale ou réglementaire ne définit de température minimale à respecter sur le lieu de travail.

Cependant, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) appelle à la vigilance lorsque la température ambiante est inférieure à 5°C compte tenu des risques d’ hypothermie, de fatigue accrue, de perte de dextérité…

L’employeur doit adopter des mesures de prévention pour permettre de réduire le nombre d’accidents et d’inconfort liés au travail au froid :

. éviter ou à limiter le temps de travail au froid
. fournir des équipements de travail adaptés
. aménager des locaux de pause chauffés…

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés. A défaut, il engage sa responsabilité.

Par ailleurs, si le salarié estime que la température trop basse présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé, ce dernier peut exercer son droit de retrait.

L’article Travailler par temps froid est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Attention, il sera bientôt trop tard pour contester les licenciements notifiés avant le 23 septembre 2017 !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 10 Sep 2018 15:03:00 GMT

L’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 promulguée le 23 septembre 2017 a ramené à 12 mois au lieu de 2 ans le délai de prescription pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail.

La mise en oeuvre de cette nouvelle règle ne pose pas difficulté pour les licenciements notifiés avant le 23 septembre 2017 pour lesquels il convient désormais d’appliquer cette prescription de 12 mois.

Les règles d’application de la loi dans le temps et les dispositions transitoires rendent par contre plus complexe la détermination de la prescription des licenciements prononcés avant le 23 septembre 2017.

Il convient en effet alors d’appliquer cumulativement deux règles :

. la prescription de 2 ans à compter de la notification du licenciement ;

. la prescription de 12 mois à compter de la promulgation de l’ordonnance 23 septembre 2017

Ainsi, pour les licenciements notifiés avant le 23 septembre 2017, le nouveau délai de prescription de 12 mois s’applique à compter de la promulgation de l’ordonnance (le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi ancienne, soit 2 ans.

Par conséquent, la prescription sera nécessairement acquise au 23 septembre 2018 pour tous les licenciements prononcés avant le 23 septembre 2017, et cela même si le licenciement date de moins de 2 ans.

Aussi, faute d’avoir saisi le Conseil de prud’hommes d’ici le 24 septembre 2018 (car le 23 septembre est un dimanche), vous ne pourrez plus contester un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017.

L’article Attention, il sera bientôt trop tard pour contester les licenciements notifiés avant le 23 septembre 2017 ! est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Un salarié peut-il s’absenter pour accompagner ses enfants le jour de la rentrée scolaire ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 28 Aug 2018 12:41:00 GMT

Chaque année, lors de la rentrée scolaire, il arrive que personne ne soit disponible pour remplacer les parents pour accompagner leurs enfants à l’école. Ils se détournent alors de leurs horaires habituels et arrivent en retard à leur travail. Les entreprises sont aussi concernées car elles doivent gérer cette journée un peu particulière. Le Code du travail n’a prévu aucune disposition en la matière mais il existe certaines dispositions conventionelles et la possibilité de s’arranger avec les employeurs.

Les dispositions que peut prendre un salarié vis-à-vis de son employeur

S’il n’existe aucune disposition conventionnelle particulière, la salarié peut au préalable demander une demi-journée de congé payé ou un RTT avec l’aval de son dirigeant. Le patron de l’entreprise peut aussi lui accorder une autorisation d’absence dédiée uniquement à cet événement.
Si le salarié ne prévient pas de son retard, il manque aux règles de discipline de l’entreprise. L’employeur peut alors le sanctionner mais attention, si son comportement est irréprochable, l’employeur pourra difficilement faire plus que lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception lui demandant de se conformer aux horaires. Les heures manquantes pourront également faire l’objet d’une retenue sur son salaire.

Ce que prévoit une convention collective

Avant de reprocher un retard à un salarié, un entrepreneur doit toujours consulter la convention collective en relation avec son activité. Certains textes prévoient cette journée scolaire et un octroi d’une journée spéciale de congé ce même jour. Par exemple, si l’on prend la convention collective des assurances à l’article 88, il est mentionné qu’il est accordé une journée par an pour cause de rentrée scolaires aux parents d’enfants de moins de 7 ans. Si le couple travaille dans la même entreprise, le cumul n’est pas autorisé. Dans la convention collective de la propreté, à l’article 4.8 cette journée pour rentrée scolaire est accordée aux parents mais seulement la première fois où l’enfant rentre à l’école.
D’autres conventions collectives prévoient des heures d’absence sans que le salaire du salarié soit diminué. Par exemple dans la convention collective du négoce de l’ameublement, une autorisation de 2 heures est octroyée aux parents si un de leurs enfants entre en maternelle, au cours préparatoire ou en sixième. Dans la convention collective de la coiffure, les salariées ayant des enfants scolarisés de moins de 13 ans ont droit à 3 heures d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire.

Les autres usages

Si un employé veut s’absenter quelques heures de son entreprise le jour de la rentrée scolaire pour assister ses enfants et qu’il n’existe aucune disposition spécifique dans la convention collective, il peut toujours vérifier s’il existe un usage particulier ou un accord spécifique avec son employeur sur le sujet.

L’article Un salarié peut-il s’absenter pour accompagner ses enfants le jour de la rentrée scolaire ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Alerte canicule et droits des salariés

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 27 Jul 2018 09:41:00 GMT

En cet épisode de canicule, les employeurs doivent être particulièrement vigilants aux conditions de travail de leurs salariés.

Ils doivent mettre en oeuvre toutes mesures utiles pour satisfaire à leur obligation de protection de la santé et de la sécurité de leurs salariés.

A défaut, ils engagent leur responsabilité et s’exposent à ce que leurs salariés fassent valoir leur droit de retrait.

L’émission BFM STORY du 26 juillet 2018 est revenue sur les conséquences de cette canicule, notamment pour les salariés, et sur les mesures à adopter pour préserver la santé de chacun.

A lire également sur le blog :

. Quels aménagements pour les salariés en cas de fortes chaleurs ?

. Dress code d’été au bureau : quelles sont les tenues autorisées ?

L’article Alerte canicule et droits des salariés est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Quels aménagements pour les salariés en cas de fortes chaleurs ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 26 Jul 2018 08:07:00 GMT

Dans notre pays, les étés arrivent brusquement et sont de plus en plus chauds. On connaît ainsi presque tous les ans des canicules dues à une chaleur excessive. Les dirigeants de sociétés doivent alors prendre certaines mesures prévues par le droit du travail afin que leurs employés puissent travailler dans des conditions convenables.

Les obligations des employeurs prévues par le Code du travail en cas de fortes chaleurs

Afin que les salariés d’une société puissent travailler dans des conditions acceptables, le Code du travail prévoit certains aménagements et quelques mesures que doivent mettre en oeuvre les dirigeants d’entreprises :

Des fontaines à eau potable et fraîche peuvent être installées dans plusieurs points de l’entreprise. Si elles n’existent pas, elles peuvent être remplacées par l’apport régulier de bouteilles d’eau et ce, quel que soit le type de contrat de travail. Si les employés boivent fréquemment, l’employeur est dans l’obligation de mettre à la disposition de son personnel des boissons non alcoolisées gratuitement. Dans le BTP, cette obligation est de 3 litres d’eau par jour et par employé.
Si les locaux sont fermés, il doit exister un système pour renouveler l’air en permanence afin de maintenir une température constante.
L’employeur a également un devoir de prévention vis-à-vis de ses salariés. Il leur indique les moyens de prévention mis à leur disposition et les informe sur les symptômes liés à un coup de chaleur.
Si des employés travaillent en extérieur, le Code du travail impose alors à l’employeur d’aménager les postes de travail en mettant des abris, zones d’ombres ou espaces climatisés à disposition des salariés.

Les autres mesures suggérées mais non obligatoires

D’autres mesures peuvent être prises par une entreprise en cas de canicule comme l’aménagement des horaires de travail pour éviter les périodes trop chaudes de la journée. De façon générale, les employeurs doivent prendre toutes mesures utiles pour satisfaire à leur obligation de protection de la santé et la sécurité de leurs salariés.

Le droit de retrait des salariés

A l’heure actuelle, il n’existe aucune température fixée pour qu’un salarié décide d’arrêter son travail de lui-même à cause de fortes chaleurs. Pourtant l’ INRS (Institut national de recherche et de sécurité) a fixé des températures pouvant être dangereuses pour des en exercice de leur fonction. Lorsque les salariés sont sédentaires, la température est de 30° maximum, si le travail est plus physique, la température maximale suggérée est de 28°. Au-delà, il est reconnu que le salarié peut rencontrer un problème de santé. Un salarié peut alors exercer son droit de retrait prévu par l’article L 4131-1 du Code du travail s’il pense qu’il est en danger car la chaleur est trop importante. Si le salarié était fondé à exercer son droit de retrait, aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut lui être infligée. En cas de litige, seul le Conseil de prud’hommes est compétent pour statuer.

L’article Quels aménagements pour les salariés en cas de fortes chaleurs ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

14 juillet et 15 août : comment prendre en compte un jour férié qui tombe durant les congés payés ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 10 Jul 2018 08:41:00 GMT

Il n’est pas rare qu’au cours des 5 semaines légales de congés payés (ou plus en fonction des dispositions de la convention collective applicable), un jour férié vienne se glisser dans les 6 jours ouvrables posés habituellement pour chaque semaine de repos. Qu’en est-il alors : faut-il décompter ce jour ou non ?

Il convient avant tout pour répondre à cette question de vérifier si le jour férié est habituellement travaillé au sein de l’entreprise ou non. En effet, s’il est habituellement travaillé, le fait qu’un jour férié coïncide avec les congés payés d’un salarié est sans effet particulier. Il en va autrement lorsque ce jour férié est en temps normal un jour chômé au sein de la structure employant celui-ci, laissant alors place à une nouvelle distinction entre les jours ouvrables et les jours ouvrés: les jours ouvrables étant les jours pouvant être légalement travaillés (généralement du lundi au samedi), alors que les jours ouvrés constituent les jours durant lesquels l’entreprise est effectivement en activité.

Décompte en jours ouvrables

Si un jour férié habituellement chômé tombe un jour ouvrable (même non travaillé comme généralement le samedi pour les entreprises, ou le lundi dans le commerce), il a alors une incidence sur le décompte des congés. En effet, celui-ci n’est alors pas comptabilisé dans le nombre de jours à poser pour le salarié.

A l’inverse, lorsque le jour férié (habituellement non travaillé) tombe en dehors d’un jour ouvrable, il n’a alors aucune incidence dans le décompte des jours à poser par le salarié, sauf bien entendu en cas de dispositions contraires plus favorables prévues par la convention collective applicable au secteur d’activité.

Décompte en jours ouvrés

Le jour férié ouvré n’a d’influence sur le décompte des congés que s’il est habituellement chômé et qu’il tombe un jour ouvré (généralement du lundi au vendredi). En pareil cas, le jour férié ne doit alors pas être comptabilisé dans les jours à poser.

En revanche, si ce même jour férié habituellement chômé tombe sur une journée non ouvrée, il n’a dans ce cas pas d’influence particulière sur le décompte des jours de congés, sauf ici encore dans le cas de dispositions contraires plus favorables pour le salarié.

Un cas particulier est toutefois à noter dans le cas où le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé de manière habituelle : le salarié bénéficie alors en pareil cas d’un jour de congé supplémentaire, à moins que le contrat de travail ou la convention collective n’accordent un solde annuel supérieur à 25 jours de congés ouvrés, auquel cas celui-ci serait également le cas échéant sans influence.

Pour résumer, le jour férié n’a d’influence sur le décompte des congés payés annuels du salarié que lorsqu’il tombe sur un jour autre qu’un jour de repos habituel pour la société (repose hebdomadaire, traditionnellement le dimanche). En cas contraire, le jour férié ne peut avoir d’incidence sur ce décompte.

Concrètement, lorsque le jour férié est décompté, le salarié bénéficie soit d’une rallonge d’une journée de congés supplémentaire, soit d’un crédit correspondant à une journée à poser ultérieurement.

L’article 14 juillet et 15 août : comment prendre en compte un jour férié qui tombe durant les congés payés ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Rupture conventionnelle : quels avantages pour le salarié ?

Mon, 25 Jun 2018 09:49:00 GMT

Une envie soudaine de réaliser un projet personnel, ou tout simplement lassé de votre travail actuel ? Comme beaucoup de salariés, vous vous posez la question de la solution optimale pour mettre un terme à votre CDI avec le maximum d’avantages et le minimum d’inconvénients.

La rupture conventionnelle , utilisée désormais par de nombreux salariés et employeurs, présente certains avantages importants. Par exemple, en ce qui concerne votre indemnisation après la perte de votre emploi, la démission ne vous permet pas, contrairement à la rupture conventionnelle, de percevoir d’indemnités chômage.

De même, si le contrat n’est pas rompu à l’amiable et que vous souhaitez vous engager dans un contentieux avec votre ex-employeur, cela peut s’avérer complexe et coûteux . Entamer une procédure aux délais et aux résultats imprévisibles est certainement moins sécurisant qu’une rupture conventionnelle négociée à l’amiable avec l’entreprise que vous quittez. A noter également : l’indemnisation aux prud’hommes est désormais plafonnée , et vous prenez donc le risque d’obtenir moins que ce que vous espérez.

Il peut donc être réellement avantageux de s’orienter vers une rupture conventionnelle de votre contrat. D’abord, elle vous permettra de partir de manière moins conflictuelle, plus concertée avec votre employeur, ce qui peut être essentiel si vous souhaitez poursuivre dans le même domaine d’activité ou le même bassin d’emploi. Ensuite elle vous permettra de choisir votre propre délai de départ, en accord avec votre entreprise, et éventuellement de la quitter en un peu plus d’un mois si vous avez le projet de partir rapidement. Et surtout, la rupture conventionnelle vous donne droit à des indemnités.

L’essentiel est alors de bien négocier votre départ et les conditions de la rupture de votre contrat . Rien ne vous oblige à vous contenter du minimum , c’est-à-dire de l’équivalent de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ces indemnités minimales ont été revalorisées par un décret de 2017, et leur mode de calcul est plus avantageux qu’auparavant pour le salarié. Mais dans le cadre de la rupture conventionnelle c’est vous qui décidez, à l’amiable avec votre employeur, du montant de votre indemnité de rupture de contrat . N’hésitez donc pas, en fonction des circonstances, à négocier vos indemnités pour obtenir la convention de rupture la plus favorable.

A l’issue des différentes démarches (entretiens, homologation administrative par la DIRECCTE…), vous bénéficierez auprès de Pôle emploi des mêmes droits à indemnisation que ceux prévus dans le cas d’un licenciement.

Contactez Aurélie Thevenin, avocat du droit de travail à Paris , pour vous accompagner dans vos négociations.

Coupe du monde : peut-on regarder un match de foot au travail ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 12 Jun 2018 13:49:00 GMT

Le 14 juin 2018 débutera la Coupe du monde en Russie. Pour ne rien rater de cet événement, il peut être tentant de regarder les matchs au bureau. Vous vous dites peut-être : « juste 5 minutes, pour voir le score, et je m’y remets ! » ou « disons seulement la première mi-temps… » Mais est-ce autorisé de regarder du football au travail ? Que risquez-vous ?

Regarder la Coupe du monde au bureau : que dit la loi ?

Le Code du travail indique que, durant votre temps de travail, vous êtes à la disposition de votre employeur, sans pouvoir vaquer à vos occupations personnelles. Par conséquent, vous l’aurez compris, il est interdit de regarder du football au bureau, sauf si votre employeur vous y invite. Mais comme souvent, il y a la loi et l’esprit de la loi.

Dans la pratique, les entreprises gardent une certaine tolérance , tant que cela n’entrave pas votre travail. Autrement dit, si vous prenez une petite dizaine de minutes pour regarder une séance de tirs au but, à un moment qui ne gêne pas votre travail, vous ne serez certainement pas sanctionné(e). En revanche, si vous passez une heure et demie les yeux rivés sur votre écran, en restant sourd aux sollicitations des clients, vous prendrez plus de risques.

Et pendant le temps de pause ? Pendant cette durée, vous n’êtes pas à la disposition de votre employeur , donc vous pouvez librement regarder la Coupe du monde . Cela ne pourra pas vous être reproché, tant que vous ne dérangez pas vos collègues.

Quelles sont les sanctions possibles si on regarde la Coupe du monde au travail ?

Et si vous souhaitez prendre le risque, pouvez-vous être sanctionné(e) ? La réponse est oui , mais regarder un match n’est généralement pas suffisant pour justifier à lui seul un licenciement .

L’employeur dispose en effet d’un éventail de sanctions graduées, allant de l’avertissement au licenciement pour faute. Par conséquent, s’il estime que vous dépassez les limites acceptables, il sera tenu, en premier lieu, de vous avertir. Si, malgré ses rappels à l’ordre, vous continuez de regarder les matchs de football au bureau et que cela nuit clairement à votre travail, alors, en cas d’abus prolongé, il pourra décider de vous renvoyer. Mais si, malgré cette distraction, vous répondez à toutes les exigences professionnelles en temps et en heure, ce licenciement sera difficile à défendre aux prud’hommes.

En conclusion, profitez de la Coupe du monde avec modération , et tout se passera bien. Et si manquer un match vous fend le cœur, demandez à votre employeur si vous pouvez aménager vos horaires de travail ou poser un jour de congé.

L’article Coupe du monde : peut-on regarder un match de foot au travail ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Ramadan : quels droits pour les salariés ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 30 May 2018 13:28:00 GMT

Le mois de Ramadan, moment essentiel dans l’Islam, a commencé le 17 mai et s’étendra jusqu’à mi-juin. Pour les salariés musulmans, il est possible de conjuguer leur travail et leur foi.

De plus en plus d’entreprises aménagent les conditions de travail pour leurs salariés. Le ministère du Travail a même édité l’an dernier un petit “Guide du fait religieux dans les entreprises privées” pour aider employés et employeurs à s’y retrouver dans ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas.

Voici les règles et droits qui permettent de pratiquer sa religion pendant le mois de Ramadan , tout en respectant ses obligations de salariés et le fonctionnement de l’entreprise.

Avant tout, le salarié ne peut jamais être pénalisé ou discriminé parce qu’il fait le Ramadan , le droit du travail comme les autres textes législatifs et réglementaires protègent sa liberté de religion.

En revanche, concernant les horaires de travail, le salarié n’a pas automatiquement droit à des aménagements . Il a le droit de poser des congés, qui peuvent être refusés par l’employeur si cela est justifié par une forte activité ou le besoin de présence du salarié.
De même le salarié ne peut pas exiger de changements d’horaires , par exemple lorsque le jeûne est plus difficile lors des journées rallongées d’été. Cela relève de la libre appréciation de l’employeur, et le refus est fréquent lorsqu’il s’agit de travail posté où la présence du salarié est obligatoire.

Il est important de se renseigner à propos de la convention collective ou du règlement intérieur , car de plus en plus d’entreprises y prévoient des aménagements pour les pratiques religieuses de leurs salariés. De manière générale, le salarié peut aussi s’adresser directement à son employeur pour négocier des conditions spécifiques au mois de Ramadan. Par exemple, certains salariés obtiennent une pause déjeuner plus courte afin de pouvoir quitter leur lieu de travail plus tôt et retrouver leur famille pour la rupture du jeûne.

Il arrive aussi, pour les travaux de force, dans le domaine du BTP par exemple, que l’employeur aménage les jours ou le poste de travail d’un salarié pour concilier le jeûne avec les risques professionnels en matière de santé ou de sécurité. Mais là encore, rien n’est automatique et cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur.

En résumé, en l’absence de droits particuliers spécifiquement dédiés au mois de Ramadan, la meilleure solution pour un salarié reste la négociation directe d’aménagements avec son entreprise.

L’article Ramadan : quels droits pour les salariés ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Un salarié retardé ou empêché d’aller au travail en raison d’une grève des transports peut-il être sanctionné ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 21 Mar 2018 16:50:00 GMT

Le jeudi 15 mars 2018, l’intersyndicale des cheminots a décidé d’une grève au rythme de « deux jours sur cinq » pour protester contre la réforme de la SNCF envisagée par le Gouvernement.

Ces journées de grève prévues durant la période du 3 avril au 28 juin 2018 ne seront pas sans poser problème aux salariés qui empruntent habituellement les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.

D’un simple retard à l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, quelles conséquences pour les salariés qui ont à subir ses mouvements sociaux ?

Sanction disciplinaire

Le salarié qui est en retard ou absent en raison d’une grève des transports ne peut pas être sanctionné par son employeur.

On considère en effet que l’absence ou le retard est dû à un cas de force majeure dont la responsabilité ne peut en aucun cas être imputée au salarié.

Attention toutefois, il faut pour cela que le salarié soit réellement empêché d’arriver à l’heure ou de se rendre sur son lieu de travail du fait de la grève…

Si l’employeur le demande, le salarié pourra être amené à fournir un justificatif de la société de transport.

Retenue sur salaire

Sauf disposition conventionnelle contraire, les heures d’absence du salarié sont déduites de son salaire.

L’employeur n’a en effet aucune obligation de payer ces heures d’absences, même si elles ne sont pas liées à la volonté du salarié.

Récupération ou compensation

Afin d’éviter au salarié de subir une perte de rémunération, l’employeur peut lui demander de récupérer les heures de travail perdues.

Il a également la possibilité, avec l’accord du salarié, d’imputer ces absences sur les congés payés.

Télétravail

Le recours au télétravail peut être envisagé pour pallier les difficultés des salariés à se rendre sur leur lieu de travail.

L’article Un salarié retardé ou empêché d’aller au travail en raison d’une grève des transports peut-il être sanctionné ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Quand la saisine du Conseil de prud’hommes ne vaut pas dénonciation du reçu pour solde de tout compte

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 20 Mar 2018 16:35:00 GMT

Dans un arrêt en date du 7 mars 2018, la Cour de cassation a rappelé que la saisine du Conseil de prud’hommes vaut dénonciation du solde de tout compte à condition que la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation soit reçue par l’employeur dans le délai de 6 mois.

Délai de dénonciation du solde de tout compte

Il convient de rappeler que le solde de tout compte est l’un des documents de fin de contrat qui doit impérativement être remis par l’employeur au salarié.

Ce document mentionne toutes les sommes versées par l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail du salarié, quelqu’en soit le motif.

A compter de la signature par le salarié, ce dernier a un délai de 6 mois pour le contester.

A défaut, le reçu devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées et le salarié ne peut plus contester avoir perçu ces sommes.

Modalités de contestation du solde de tout compte

Par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception

Le salarié qui entend dénoncer le solde de tout compte peut adresser un courrier recommandé à son employeur.

C’est alors la date d’expédition de la lettre recommandée qui doit être prise en compte pour vérifier le respect du délai de 6 mois.

Par la saisine du Conseil de prud’hommes

Le salarié peut également saisir le Conseil de prud’hommes mais, dans ce cas, la date à prendre en compte n’est pas celle du dépôt de la requête mais bien de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Cass soc 7 mars 2018, n° 16-13194

L’article Quand la saisine du Conseil de prud’hommes ne vaut pas dénonciation du reçu pour solde de tout compte est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Absences et retards pour cause d’intempéries : quelles conséquences ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 07 Feb 2018 17:15:00 GMT

Alors que la neige n’en finit plus de tomber, certains salariés sont dans l’impossibilité de rejoindre leur lieu de travail.

Un salarié absent à cause des intempéries peut-il être sanctionné par son employeur ? Quel est l’impact de cette absence sur sa rémunération ? Qu’en est-il plus spécifiquement de l’activité du BTP ?

Autant de questions abordées hier dans l’émission News et Compagnie présentée par Nathalie Lévy sur BFM TV.

Quelques rappels pour compléter cette intervention :

Un salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail ou qui arrive en retard à cause des intempéries ne peut pas être sanctionné.
Le salarié est en effet confronté à un cas de force majeure et son absence ou son retard ne peuvent être considérés comme fautifs.
Toutefois, il convient de prévenir son employeur dès que possible de son absence afin de lui permettre de s’organiser en conséquence.
L’absence due à l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour cause d’intempéries est déduite du salaire.
Seule exception dans le cas du BTP : les employeurs peuvent recourir au régime de chômage-intempéries pour indemniser leurs ouvriers lorsque le chantier doit être arrêté compte tenu des intempéries.
Afin d’éviter une perte de salaire un salarié peut, avec l’accord de son employeur, décider de récupérer ses heures d’absence ou déposer un jour de RTT ou de congés payés.
Il est possible de mettre en place le télétravail d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
Les ordonnances MACRON prévoient par ailleurs la possibilité, pour l’employeur, d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Si un salarié a pu se rendre sur son lieu de travail mais que son entreprise est fermée, il n’est pas possible de décompter de jours d’absence de son salaire. Le salarié doit être payé normalement.
Il n’existe pas de droit à un départ anticipé en cas d’intempéries. Il faut obligatoirement l’accord de l’employeur pour pouvoir quitter plus tôt le travail.
L’exercice du droit de retrait, c’est-à-dire la possibilité pour le salarié de quitter son travail ou de refuser une mission, n’est possible qu’en cas de danger grave et imminent. Si le droit de retrait est justifié, l’employeur doit rémunérer normalement son salarié.

A lire également sur le blog :

. Travailler par temps froid

L’article Absences et retards pour cause d’intempéries : quelles conséquences ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Le boom des ruptures conventionnelles individuelles !

Fri, 02 Feb 2018 11:31:00 GMT

Depuis sa mise en place en août 2008, la rupture conventionnelle individuelle connaît un succès croissant.

Ainsi, selon les statistiques du Ministère du travail, 420 900 ruptures conventionnelles ont été homologuées en 2017 sur 451 300 demandes enregistrées par la DIRECCTE.

Il convient de rappeler que ce mode de rupture à l’amiable du contrat de travail permet d’éviter d’avoir recours au licenciement ou à la démission.

Attention toutefois aux dérives !

En effet, si la rupture est réputée intervenir d’un commun accord entre le salarié et son employeur, ce dernier en est bien souvent à l’initiative et le salarié ne se sent pas toujours légitime à la refuser ou à négocier le montant de son indemnisation.

Il convient pourtant de rappeler que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est négocié libremement entre les parties et que, si la loi fixe un montant minimal (montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), aucun plafond n’est prévu.

Il ne faut donc pas hésiter à négocier le montant de l’indemnité proposée dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Rappel : le règime de l’indemnité de rupture conventionnelle a été modifié par la réforme Macron.

Profitant très certainement du succès de ce mode de rupture, le Gouvernement a mis en place la rupture conventionnelle collective qui, si elle tend également à la rupture amiable du contrat de travail diffère toutefois dans ses conditions de mise en oeuvre.

A lire sur la rupture conventionnelle collective :

. Rupture conventionnelle collective, plan de départ volontaire (PDV) et licenciement économique collectif

. Rupture conventionnelle collective : des suppressions de poste facilitées ?

. La rupture conventionnelle collective

Contactez Aurélie Thevenin, avocat du droit de travail à Paris , pour vous accompagner dans vos négociations.

Rupture conventionnelle collective, plan de départs volontaires et licenciement économique collectif

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 02 Feb 2018 11:31:00 GMT

Le dispositif de la rupture conventionnelle collective est entré en vigueur le 4 janvier 2018.

De nombreuses entreprises ont rapidement fait part de leur volonté d’avoir recours à ce mode de rupture amiable du contrat de travail.

Depuis lors se pose la question de savoir si la rupture conventionnelle collective permet à une entreprise de contourner les règles habituelles en matière de licenciement pour motif économiques.

Une chose est certaine, la rupture conventionnelle collective peut permettre à une entreprise de procéder à des suppressions d’effectifs en dehors de toutes difficultés économiques et sans les contraintes d’un plan de départ volontaire (PDV) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Rupture conventionnelle collective dans les ordonnances Macron

A lire également sur la rupture conventionnelle collective :

. Rupture conventionnelle collective : des suppressions de poste facilitées ?

. La rupture conventionnelle collective

L’article Rupture conventionnelle collective, plan de départs volontaires et licenciement économique collectif est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Management par la peur = manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 24 Jan 2018 14:00:00 GMT

Dans un arrêt en date du 6 décembre 2017, la Cour de cassation a rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels (article L 4121-1 du code du travail) est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral (article L 1152-1 du code du travail).

En l’espèce, la Cour de cassation a estimé que les faits invoquées par la salariée, s’ils ne constituaient pas un harcèlement moral, caractérisaient un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés et ouvrant droit à indemnisation :

« La Cour d’appel, qui a relevé qu’il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés dans l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise. »

Il convient de rappeler que la prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

A ce titre, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés :

. des actions de prévention des risques professionnels,
. des actions d’information et de formation
. la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés

L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

Cass soc, 6 décembre 2017; n° 16-10891

L’article Management par la peur = manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Une publication Facebook peut-elle être utilisée comme moyen de preuve par l’employeur ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 23 Jan 2018 19:54:00 GMT

Dans le cadre d’un contentieux, un employeur a utilisé comme élément de preuve contre son ancienne salariée des publications de son compte Facebook.

Le profil de la salariée n’étant pas public, ces informations avaient été obtenues à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié.

Dans un arrêt en date du 20 décembre 2017, la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait porté u ne atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée , confirmant ainsi la condamnation prononcée par la Cour d’appel.

En effet, il convient de rappeler que, s’agissant d’un contentieux prud’homale, la preuve doit être apportée loyalement et que tout élément de preuve obtenu par des procédés portant atteinte à la vie privée des salariés n’est pas valable.

La Cour de cassation a appliqué cette règle aux informations obtenues sur le compte Facebook du salarié.

Il convient ainsi de retenir que s’agissant d’un réseau social :

. les publications diffusées sur le profil privé du salarié ne peuvent pas servir de preuve à l’employeur

. à l’inverse, les publications diffusées sur le profil public du salarié peuvent être utilisées contre lui

Cass soc, 20 décembre 2017; n° 16-19609

L’article Une publication Facebook peut-elle être utilisée comme moyen de preuve par l’employeur ? est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Rupture conventionnelle collective : des suppressions de poste facilitées ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 02 Jan 2018 19:31:00 GMT

La rupture conventionnelle collective a été créée par les ordonnances Macron. Elle permet aux entreprises d’organiser, dans le cadre d’un accord collectif, des départs négociés de salariés.

Ce mécanisme est entré en vigueur depuis le 23 décembre 2017, soit le lendemain de la publication du décret d’application.

Plusieurs entreprises, dont PSA, ont d’ores et déjà indiqué qu’elles entendaient avoir recours à la rupture conventionnelle collective dès le début de l’année 2018.

De nombreuses interrogations et polèmiques ont vu le jour à l’occasion de ces annonces : la rupture conventionnelle est-elle un cadeau fait aux entreprises ? Peut-elle éviter un plan social ? Porte t-elle atteinte aux intérêts des salariés ?

Autant d’interrogations dont il a été question dans l’émission BFM Story à laquelle j’ai participé le 28 décembre 2017.

D’autres développements sur la rupture conventionnelle sont à lire dans ce précédent article .

La lettre de licenciement version Macron

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 01 Jan 2018 19:21:00 GMT

Une ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a prévu de mettre à disposition des employeurs des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel et économique.

C’est désormais chose faite puisque le décret du 29 décembre 2017 a publié lesdits modèles.

Autre réforme importante en matière de licenciement : la possibilité pour l’employeur de préciser à posteriori la motivation du licenciement.

Les modèles de lettre de licenciement

Ce sont désormais 6 modèles de lettre de licenciement qui sont à disposition des employeurs :
. pour motif disciplinaire
. pour inaptitude physique
. pour motif personnel non disciplinaire
. pour motif économique individuel
. pour motif économique collectif (moins de 10 salariés dans une période de 30 jours ou au moins 10 salariés dans une période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés)
. pour motif économoque collectif (au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés)

L’utilisation de ces modèles est facultative et il revient bien entendu à l’employeur d’adapter le modèle aux spécificités contractuelles et conventionnelles de la relation de travail.

La possibilité de préciser à posteriori la lettre de licenciement

L’ordonnance du 22 novembre 2017 a prévu la possibilité, pour l’employeur, de préciser la motivation du licenciement.

Le décret d’application a créé deux nouveaux articles, l’un relatif au licenciement pour motif personnel (art. R. 1232-13 du code du travail), l’autre au licenciement pour motif économique (art. R. 1233-2-2 du code du travail).

La procédure est la suivante :

. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

. A compter de la réception de ladite demande, l’employeur dispose également d’un délai de 15 jours pour, s’il le souhaite, apporter des précisions sur les motifs énoncés. Cette réponse doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Il convient de préciser que l’employeur peut, de sa propre initiative, décider de préciser les motifs de licenciement.

ATTENTION !

Il s’agit exclusivement de préciser les motifs déjà énoncés. Il n’est donc pas possible à l’employeur d’ajouter des motifs à ceux déjà évoqués dans la lettre de licenciement
Si le salarié ne formule pas de demande de précision, l’insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ne sera réparée que par une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. L’intérêt d’une telle demande de précision pour le salarié est donc de pouvoir faire valoir par la suite que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’être indemnisé en conséquence.

L’article La lettre de licenciement version Macron est apparu en premier sur Aurélie THEVENIN, Avocat à la Cour .

Lutte contre les violences faites aux femmes : les mesures annoncées par le Président Macron

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 04 Dec 2017 13:51:57 GMT

Le Président a déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes « grande cause du quinquennat » et a promis un plan d’action pour lutter contre les violences faites aux femmes.

Retour sur les annonces faites par Emmanuel Macron.

Des augmentations budgétaires

Le Président s’est engagé à augmenter le budget alloué à la luttre contre les violences faites aux femmes de 13% tandis que celui pour l’égalité entre les femmes et les hommes sera porté à 420 millions d’euros en 2018 au lieu de 397 millions d’euros en 2017.

Cependant, il est à craindre que ce buget, même revu à la hausse, ne pemette de financer toutes les mesures nécessaires à la luttre contre les violences faites aux femmes.

La création du délit d’outrage sexiste

Le délit d’outrage sexiste va être crée pour lutter contre le harcèlement de rue. Il s’agira pour les forces de l’ordre et notamment la future police de proximité de pouvoir sanctionner ce type de comportement en cas flagrant délit.

Reste à définir précisement les contours de l’infraction et à envisager les moyens à mettre en oeuvre pour permettre l’application de cette mesure.

La question de l’âge du consentement

Deux décisions de justice récentes ont rouvert le débat sur la question de la mise en place d’un âge en-dessous duquel le consentement d’un enfant à un acte sexuel ne peut être présumé.

Nicole Belloubet a annoncé que le gouvernement envisageait d’instaurer une présomption de non-consentement à un acte sexuel pour les mineurs en deçà d’un certain âge. Reste à fixer cet âge.

Le Président s’est dit pour sa part favorable à ce que l’âge du consentement soit fixé à 15 ans, soit l’âge de la majorité sexuelle.

L’allongement du délai de prescription

Le délai de prescription des crimes sexuels sur mineurs devrait être porté de 20 à 30 ans.

La création d’unités hospitalières dédiées

Dès 2018, des unités spécialisées seront créées dans les centres hospitaliers afin d’assurer une prise en charge et un suivi spécifiques pour les femmes victimes de violences.

Les pouvoirs étendus du CSA

Emmanuel Macron souhaite étendre les pouvoirs du CSA afin que ce dernier puisse également réguler les contenus des vidéos sur internet et des jeux vidéos afin de lutter contre les contenus susceptibles de conduire à la violence contre les femmes.

Sont également envisagées des évolutions législatives afin de favoriser la poursuite des auteurs de harcèlement sur internet.

Un enseignement contre le sexisme et le harcèlement dans les écoles

Un module d’enseignement contre le sexisme, le harcèlement et les violences faites aux femmes sera mis en place dès 2018 dans les écoles du service public.

Il s’agit là très certainement de l’un des axes essentiels de la lutte pour l’égalite femmes/hommes et contre les violences faites aux femmes : l’éducation !

Il serait judicieux que les entreprises s’interrogent sur les conditions de sensibilisation de leurs salariés à la question du harcèlement sexuel au travail…

Les nouvelles règles en matière d’inaptitude

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 04 Dec 2017 13:51:44 GMT

La loi travail du 8 août 2016 avait d’ores et déjà réformé les règles relatives à l’inaptitude du salarié, notamment par la suppression de la deuxième visite médicale.

Les ordonnances Macron ont également apporté quelques modifications sur la procédure relative à la reconnaissance de l’inaptitude du salarié.

Sur le périmètre de la recherche de reclassement

Il convient en premier lieu de rappeler que, une fois rendu l’avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour :

. rechercher un poste de reclassement pour le salarié

. le cas échéant engager une procédure de licenciement pour inaptitude

L’employeur n’est pas tenu de recherche une solution de reclassement si le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La recherche de reclassement doit être menée sur des postes aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé.

Avant l’ordonnance Macron, l’employeur devait procéder à la recherche de reclassement parmi les emplois disponibles sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient, y compris au sein d’établissements situés à l’étranger.

Désormais, les recherches de reclassement doivent être opérées au sein de l’entreprise ou des autres entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation rendent possible la permutation de tout ou partie du personnel.

Le périmètre géographique de la recherche de reclassement est donc dorénavant limitée au territoire national, même si l’entreprise dispose d’établissements à l’étranger.

Sur la contestation de l’avis du médecin du travail

Le Conseil des prud’hommes est compétent pour statuer sur la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.

L’ordonnance prévoit désormais la compétence directe du Conseil de prud’hommes sans nécessité de solliciter la désignation d’un médecin-expert pour trancher le litige.

Le Conseil a la faculté en cas de besoin de confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclaire dans sa prise de décision.

Un décret d’application doit intervenir pour que cette procédure soit applicable.

Par ailleurs, le Conseil d’état a confirmé la possibilité d’introduire une action disciplinaire devant le conseil national ou départemental de l’ordre contre le médecin du travail en cas de manquement à ses obligations déontologiques.

Enfin une action en responsabilité peut être envisagée à l’encontre du médecin du travail ou du service de santé au travail lorsque l’irrégularité d’un avis résulte d’une faute du médecin du travail ou d’une défaillance du service de santé et cause préjudice au salarié.

Un employeur peut-il interdire les signes religieux ? Oui, mais sous certaines conditions…

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 29 Nov 2017 15:20:22 GMT

Dans un arrêt en date du 22 novembre 2017, la Cour de cassation a confirmé que le règlement interne d’une entreprise peut, sous certaines conditions, prévoir l’interdiction du port visible de signes politiques ou religieux par des salariés en contact avec la clientèle .

Les faits de l’espèce sont les suivants : une salariée occupe le poste d’ingénieure d’étude au sein de la société Micropole. Elle porte le foulard depuis son embauche en 2008. Or, une société auprès de laquelle elle intervient dans le cadre de son activité exige qu’elle ne porte plus son foulard lors de leurs rencontres. Suite à son refus, la salariée est licenciée en juin 2009.

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel ont estimé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Saisie de cette affaire, la Cour de cassation a interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

Cette dernière a également eu à se prononcer dans un cas belge.

La CJUE a estimé :

s’agissant du dossier belge : qu’une interdiction du port visible de signes religieux ou politiques dans le règlement intérieur « ne constitue pas une discrimination directe » mais doit être justifiée par la poursuite d’un objectif légitime (par exemple : une politique de neutralité à l’égard des clients).
s’agissant du dossier français : qu’en l’abence de règle interne en matière de neutralité, l’entreprise ne pouvait justifier du licenciement.

La Cour de cassation a tiré les conséquences de cet arrêt en considérant comme discriminatoire l’ordre « oral » donné à la salariée et visant un signe religieux déterminé .

La Cour rappelle que l ’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise une clause de neutralité à condition que cette clause générale et indifférenciée ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

Elle précise également qu’ en cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause l’employeur doit, si possible, lui proposer un autre poste n’impliquant pas de contact visuel avec les clients.

Cass soc, 22 novembre 2017

La rupture conventionnelle collective

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 29 Nov 2017 15:18:15 GMT

La création de la rupture conventionnelle collective par les ordonnances Macron va permettre aux entreprises de réduire leurs effectifs dans le cadre de départs volontaires, sans recourir au licenciement.

Attention cependant, le mécanisme diffère de la rupture conventionnelle individuelle.

Le préalable obligatoire : la négociation d’un accord collectif

La mise en place de la rupture conventionnelle collective nécessite la négociation d’un accord collectif qui fixe :

Les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE)
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emploi associées, et la durée de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
Les critères de départage entre les candidats au départs
Les modalités de calcul des indemnités de rupture
Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
Les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle

Une fois signé, l’accord est transmis à la DIRECCTE pour validation.

Cette dernière dispose d’un délai de 15 jours pour notifier sa décision de validation étant précisé que le silence de l’administration vaut accord.

En cas de refus de validation, il est possible d’apporter des modifications au projet d’accord collectif et de solliciter une nouvelle validation.

Les droits des salariés

L’information

Les salariés doivent être informés de la décision de validation de l’accord

par voie d’affichage sur leur lieu de travail
ou par tout autre moyen permettant de donner date certaine à l’information

En cas de silence de l’administration, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés :

la demande de validation accompagnée de l’accusé réception par l’administration
les voies et délais de recours

L’intervention de l’inspection du travail pour les salariés protégés

Pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle collective doit être soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

La rupture est alors effective au lendemain de l’autorisation administrative.

L’indemnisation

Les salariés bénéficient d’une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement .

La contestation

Toute contestation relative à la rupture conventionnelle doit être formée dans un délai d’un an à compter de la date de la rupture.

Il convient de préciser que ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à la date des décrêts d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Source : ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail

Focus sur les nouvelles dispositions relatives aux CDD

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 27 Oct 2017 12:23:56 GMT

Le principe demeure : un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprises.

Seules certaines dispositions relatives aux conditions de recours au CDD ont été modifiées par les ordonnances Macron.

La transmission du CDD au salarié

La durée maximale du CDD

Le renouvellement du CDD

Le délai de carence entre plusieurs CDD

Le télétravail favorisé par la réforme du code du travail

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 24 Oct 2017 16:47:58 GMT

Lors de la présentation des ordonnances Macron la Ministre du travail, Muriel Penicaud, a indiqué que si 61% des salariés français aspirent au télétravail seuls 17% d’entre eux en bénéficient.

La réforme tend clairement à assouplir les conditions de recours et de mise en place du télétravail, notamment occasionnel, afin de permette un vrai développement de ce nouveau mode d’organisation du travail.

Qu’est-ce que le télétravail ?

L’article L 1222-9 du code du travail le définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication » .

C’est l’une des nouveautés de la réforme : l’ordonnance supprime la condition de régularité qui existait jusqu’alors et ouvre donc la voie au télétravail occasionnel.

Comment organiser le télétravail ?

En cas de télétravail régulier

Le télétravail régulier doit être organisé dans un accord collectif ou, à défaut, dans une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE (comité social et économique) s’il existe.

L’accord collectif ou la charte doivent impérativement prévoir :

Les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La détérmination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacté le salarié en télétravail

Attention toutefois la charte ne sera opposable au salarié que si elle est intégrée au réglement intérieur.

En cas de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur étant précisé que cet accord peut être formalisé par tout moyen.

Il semble toutefois plus prudent de formaliser cet accord par écrit.

Autre nouveauté de la réforme : l’employeur qui refuse de faire droit à la demande de télétravail du salarié doit motiver son refus.

Le salarié, quant à lui, est toujours en droit de refuser ce nouveau mode d’organisation du télétravail.

Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

Désormais, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de droits collectifs et de droit à la formation.

Par ailleurs, la réforme répond à l’épineuse question de la nature de l’accident intervenu lors du télétravail : l’accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail avec toutes les conséquences en découlant notamment en matière d’indemnisation.

Quid de la prise en charge financière de l’équipement de travail ?

Alors que les coûts liés au télétravail étaient jusqu’alors laissés à la seul charge de l’employeur, la réforme ne prévoit plus une telle obligation.

Ainsi, l’accord ou la charte peuvent organiser librement les conditions de prise en charge ou non par l’employeur des équipements nécessaires au télétravail.

Toutefois, une absence totale de prise en charge par l’employeur ne parait pas concevable…

Reste désormais à savoir si cette réforme permettra un réel développement du télétravail. En effet, au-delà des contraintes organisationelles et juridiques, le recours au télétravail est souvent empêché par les craintes des managers qui redoutent que trop d’autonomie soit accordée à leurs salariés…

« #Balancetonporc » : quand les femmes osent prendre la parole

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 23 Oct 2017 13:19:16 GMT

J’ai participé hier à l’émission BFM STORY sur la prise de parole des femmes victimes de harcèlement sexuel.

La déférlante de tweets dénoncant des actes de harcèlement sexuel sous le hashtag « balance ton porc » est en effet au coeur de l’actualité.

Les acteurs de la lutte contre le harcèlement sexuel (associations, avocats…) ne s’étonnent pas de l’ampleur de cette prise de parole qui correspond malheureusement à la réalité à laquelle ils sont confrontés au quotidien dans leurs actions de défense des victimes.

Ainsi, s’agissant du seul harcèlement sexuel au travail, une enquête réalisée pour le compte du Défenseur des droits en 2014 a révélé que :
. 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au travail au cours de sa vie professionnelle
. 20 % des femmes et des hommes déclarent connaître au moins un personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail

Cette même enquête a établi la rareté des actions des victimes face à ces agissements :
. près de 30% des victimes de harcèlement n’en parlent à personnne
. moins d’un quart en font part à la direction ou à l’employeur
. seulement 5% des cas sont portés devant la justice

Aussi, si les réseaux sociaux ont permis d’amorcer la libération de la parole de la femme il ne faut pas en rester là.

La lutte contre le harcèlement sexuel doit devenir l’affaire de tous et les victimes comme les témoins de ces agissements ont un rôle primordial dans la lutte contre le harcèlement sexuel.

Seules des actions en justice permettront aux victimes d’être reconnues comme telles et d’obtenir la condamnation de l’auteur des faits comme l’indemnisation de leur préjudice.

S’agissant plus spécifiquement du harcèlement sur le lieu de travail , il n’est pas admissible que les femmes puissent être poussées à la démission ou qu’elles subissent la rupture de leur contrat de travail, tenues pour coupables des agissements dont elles ont été victimes.

N’oubliez pas que vous pouvez être à l’origine de la rupture de votre contrat de travail tout en faisant reconnaître les faits dont vous avez été victime et obtenir la réparation de votre préjudice.

Victimes de harcèlement sexuel : ne vous taisez plus !

Dénoncer une situation de harcèlement sexuel au travail, et après ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 22 Oct 2017 19:56:34 GMT

Dans un article publié dans son édition du 22/23 octobre 2017, Le Monde s’est penché sur les difficultés que peuvent rencontrer les femmes qui dénoncent des agissements de harcèlement sexuel .

Si le parcours peut paraître long et difficile il est également indispensable à la reconstruction.

Chacune devra trouver la voie qui lui convient le mieux après avoir été pleinement informée sur les moyens d’action qui lui sont ouverts.

Victime de harcèlement sexuel au travail, comment réagir ?

Wed, 11 Oct 2017 19:13:34 GMT

La loi du 6 août 2012 est venue définir l’infraction de harcèlement sexuel et prévoir les sanctions applicables.

L’objectif du législateur était triple : prévenir le délit, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner, sanctionner plus lourdement le délit.

Aujourd’hui le constat est accablant : 1 femme sur 5 est victime de harcèlement sexuel au travail en France.

Si vous êtes victime de tels agissements il vous faut réagir afin de mettre fin à la situation, de préserver votre santé et d’obtenir l’indemnisation de votre préjudice.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

La définition du harcèlement sexuel est double selon qu’il s’agisse de faits répétés ou d’un acte unique.

Ainsi, le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
– portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
– créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Mais est également assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, pour soi-même ou pour un tiers.

Que faire si vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail ?

Vous ne devez pas (plus) vous taire.

Vous pouvez en premier lieu vous tournez vers votre employeur s’il n’est pas lui-même l’auteur des faits, vers les représentants du personnel, vers le médecin du travail ou vers l’inspecteur du travail.

Vous pouvez également vous orientez vers un avocat en droit du travail qui vous épaulera dans vos démarches et, le cas échéant, envisagera avec vous la meilleure solution pour mettre un terme à votre contrat de travail.

En effet, si compte tenu de la gravité des faits ou de leur persistance vous n’êtes plus en mesure de rester en poste, plusieurs options s’ouvrent à vous pour mettre fin à votre contrat de travail : prise d’acte de la rupture , demande de résiliation judiciaire …

A chaque situation doit être apportée une réponse personnalisée mais il conviendra en tout état de cause de faire reconnaître la situation de harcèlement sexuel et d’obtenir l’indemnisation de votre préjudice.

C’est pourquoi, dans tous les cas, il conviendra de collecter et conserver tous les documents qui permettront d’établir la réalité des faits dont vous avez été victime : échanges de mails, attestations de collègues, arrêts de travail, certificats médicaux…).

Il convient de rappeler que, sauf mauvaise foi du salarié, la dénonciation d’un harcèlement sexuel ne peut être sanctionnée même si l’employeur considère que les faits ne sont pas établis.

Enfin, n’oubliez pas que le harcèlement sexuel est un délit pénal et que vous pouvez porter plainte contre l’auteur des faits.

L’action prud’homale et l’action pénale ne sont pas exclusives l’une de l’autre et, bien au contraire, peuvent être menées en parallèle car elles n’ont pas le même objectif : rupture du contrat de travail et indemnisation par l’employeur pour la première, condamnation pénale de l’auteur des faits et indemnisation par ce dernier pour la seconde.

Contactez Aurélie Thevenin, avocat du droit de travail à Paris , si vous êtes victime de harcèlement sexuel .

Licenciement vexatoire = dommages et intérêts

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 09 Oct 2017 20:12:39 GMT

Lorsque le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires, le salarié est bien fondé à solliciter l’indemnisation de son préjudice sous la forme de dommages et intérêts.

Cette indemnisation est distincte, et se cumule, avec celle accordée pour r upture abusive du contrat de travail ou licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Dans un arrêt en date du 27 septembre 2017, la Cour de cassation a estimé que les circonstances vexatoire entourant la rupture étaient caractérisées par les faits suivants :

. le salarié a reçu sa convocation le jour même de l’entretien d’évaluation au cours duquel devaient être envisagées des perspesctives à moyen et long terme au sein de la société

. le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis si bien qu’il n’a pas pu saluer ses collègues ni s’expliquer sur les raisons de son départ ce qui lui a causé un préjudice d’image et de réputation

. la rupture a été soudaine après plusieurs années d’investissement et d’implication de l’intéressé

Dans ces conditions, le salarié est bien fondé à solliciter l’indemnisation de son préjudice.

Il convient de préciser que les dommages et intérêts alloués pour circonstances vexatoires du licenciement ne sont pas concernés par les barèmes issus des ordonnances Macron .

Cass soc 27 septembre 2017, n° 16-14040

Le nouveau régime de l’indemnité de rupture conventionnelle

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 06 Oct 2017 13:35:20 GMT

La rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié à une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est applicable et plus favorable).

La réforme de l’indemnité légale de licenciement par l’ordonnance du 23 septembre dernier a donc nécessairement impacté les modalités de calcul de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle.

Sur l’ancienneté nécessaire à l’ouverture des droits

La condition d’ancienneté a été ramenée de 12 à 8 mois pour l’indemnité de licenciement.

Cela est sans effet s’agissant de l’indemnité de rupture conventionnelle puisqu’il a toujours été prévue que, en cas d’ancienneté inférieure à 12 mois, l’indemnité devait être calculée au prorata du temps de présence.

Sur le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle

Ce montant suit le nouveau règime de l’indemnité légale de licenciement.

Par conséquent, depuis le 27 septembre 2017 le montant de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle est calculée ainsi que suit :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans

L’article R 1234-1 du code du travail précise dorénavant que l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Les jours sont donc exclus.

Ainsi si un salarié à 5 ans 6 mois et 15 jours d’ancienneté seuls les 5 ans et 6 mois seront pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement comme de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle.

Sur le calcul du salaire de référence

Il convient une fois encore d’appliquer les nouvelles règles édictées en matière de calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire de référence est calculé selon la formule la plus favorable au salarié :
. soit la moyenne des 3 derniers mois de salaire
. soit la moyenne des 1 2 derniers mois de salaire ou, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, la moyenne des salaires sur l’ensemble des mois précédant la rupture .

Salarié et entrepreneur : quelles sont les règles ?

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 04 Oct 2017 10:32:55 GMT

Un salarié peut décider de créer sa propre entreprise.

Cependant, qu’il soit en poste ou que son contrat de travail ait été rompu, il n’est pas toujours libre de mener à bien son projet…

Un article publié dans Les Echos.fr revient sur les conditions de l’entreprenariat du salarié et je vous y rappelle les obligations vous liant à votre employeur ou ancien employeu

L’interdiction du vapotage au travail

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 02 Oct 2017 15:20:56 GMT

Depuis le 1er octobre 2017, il vous est désormais interdit de vapoter au travail , sauf exceptions.

Un article paru dans le Parisien revient sur cette réforme et sur mes réponses quant aux sanctions encourues par un contrevenant..

Le recours au forfait jours exclut le statut de cadre dirigeant

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 29 Sep 2017 19:20:26 GMT

Les faits sont les suivants : un salarié est engagé en qualité de responsable de centre de profits. Une convention individuelle de forfait jours est signée entre les parties. Le salarié sollicite le paiement d’heures supplémentaires, ce qui lui est refusé par son employeur. Il prend alors acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur .

La Cour d’appel a estimé que la convention de forfait était illicite et que le salarié était donc bien fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires .

Pour contester cette décision, l’employeur indiquait que le salarié avait le statut de cadre dirigeant et qu’il ne pouvait donc solliciter le règlement d’heures supplémentaires. Peu importait donc que la convention de forfait soit illicite.

La Cour de cassation a cependant estimé que les juges du fond n’avaient pas à rechercher si, dans les faits, le salarié avait le statut de cadre dirigeant dans la mesure où ce n’était pas le statut choisi par l’employeur et le salarié dans la promesse d’embauche.

Ainsi, l’employeur ayant placé le salarié sous le régime du forfait jours ne pouvait pas prétendre par la suite que ce dernier avait le statut de cadre dirigeant pour échapper au paiement d’heures supplémentaires. Le salarié était donc bien fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires .

Cass soc 7 septembre 2017, n° 15-24725

Surveillance des communications électroniques des salariés : les restrictions de la CEDH !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 29 Sep 2017 09:29:23 GMT

La Cour européenne des droits de l’Homme a eu l’occasion de préciser les conditions dans lesquelles un employeur peut surveiller les communications électroniques de ses salariés.

Les faits sont les suivants : un salarié roumain a créé, à la demande de son employeur, un compte « Yahoo Messenger » afin de pouvoir échanger par tchat avec les clients de l’entreprise.

L’employeur, qui avait accès à l’historique des échanges de son salarié, a découvert que ce dernier avait des échanges personnels voir intimes avec son frère et son fiancé par le biais de cette messagerie professionnelle .

Le salarié a été licencié pour utilisation de la messagerie professionnelle à des fins personnelles en violation du règlement intérieur et d’une note de service.

Devant les juridictions nationales, le salarié avait contesté son licenciement et engagé des poursuites pénales pour violation du secret des correspondances.

En vain.

Devant la CEDH, le salarié a soutenu n’avoir jamais été informé du fait que ses communications étaient surveillées et que son licenciement reposait sur la violation de son droit au respect de la vie privée et de la correspondance tel que prévu par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des libertés fondamentales et des droits de l’Homme.

Par un arrêt de Grande chambre en date du 5 septembre 2017, la CEDH a considéré que la violation de l’article 8 de la Convention était caractérisée.

Au terme de son arrêt, la CEDH a encadré la surveillance des communications électroniques des salariés par plusieurs conditions :

– une information préalable du salarié sur la mise en place, l’étendue et la nature des mesures de contrôle ;

– une surveillance limitée dans le temps et dans l’espace ;

– une surveillance justifiée par des motifs légitimes ;

– une surveillance nécessaire à la réalisation de l’objectif poursuivi ;

– une proportionnalité entre les griefs reprochés et la sanction infligée au salarié ;

– le respect du principe du contradictoire par la possibilité laissée au salarié de consulter le contenu des communications et de présenter ses explications

Ces conditions sont bien entendues à apprécier au regard des spécificités de chaque cas d’espèce.

La CEDH estime en tout cas que les juridictions nationales qui ne sanctionneraient pas le non-respect de ces garanties par un employeur violeraient l’article 8 de la convention.

Reste à attendre les premières jurisprudences qui seront rendues par les juridictions nationales à l’aune de cet arrêt…

Source :
CEDH, BARBULESCU c/ ROUMANIE, req n° 61496/08

La nouvelle indemnité de licenciement version Macron

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 28 Sep 2017 13:18:17 GMT

La réforme de l’indemnité de licenciement est arrivée à son terme : l’ordonnance a abaissé la condition d’ancienneté et le décrêt d’application en a revalorisé le montant.

La condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement :

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a abaissé de 12 mois à 8 mois la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.

Il convient de préciser que cette nouvelle règle s’applique aux licenciements, mises à la retraite et ruptures conventionnelles postérieures au 26 septembre 2017.

Le nouveau montant de l’indemnité de licenciement :

L’indemnité de licenciement a été revalorisée à hauteur de :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre 1/5 de mois avant la réforme)
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans

Il est par ailleurs désormais expressement prévu que les années incomplétes donnent lieu à un indemnité calculée au prorata des mois complets.

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement :

Lorsque l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise est inférieure à 12 mois , le salaire de référence à prendre en compte est, selon la formule la plus avanatgeuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement
– soit le 1/3 des trois derniers mois

Bien entendu cette revalorisation de l’indemnité de licenciement est également à prendre en compte dans le cadre des mises à la retraite et des ruptures conventionnelles pour lesquelles les salariés doivent bénéficier d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et décrêt n° 2017-1398 du 25 septembre 2017

L’essentiel des ordonnances Macron

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 16 Sep 2017 17:03:17 GMT

Le Gouvernement avait d’ores et déjà annoncé les grands axes de la réforme envisagée : articulation entre les accords de branche et d’entreprise, dialogue économique et social dans l’entreprise et sécurisation des relations de travail.

Les principales mesures ont été dévoilées par le Premier Ministre et la Ministre du travail le 31 août dernier.

Articulation entre accords de branche et accords d’entreprise

Les accords de branche conserveront la primauté sur les minima conventionnels, les classifications, l’égalité professionnelle, le travail de nuit, le temps partiel et se verront confier la réglementations des contrats courts (CDI de chantier et CDD).
Les branches pourront prévoir de faire primer leurs accords dans des domaines tels que la pénibilité, la prévention des risques professionnels et le handicap.
Sur les autres sujets de négociation, ce sont les accords d’entreprise qui primeront.

Dialogue économique et social dans les entreprises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les institutions représentatives du personnel que sont les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) seront fusionnées en une instance unique : le comité social et économique (CSE).
Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, le comité social et économique (CSE) remplacera les délégués du personnel (DP).
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de moins de 20 salariés, l’employeur pourra soumettre à référendum un projet d’accord dans les domaines ouverts à la négociation collective.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de 11 à 50 salariés, l’employeur pourra négocier avec un élu non mandaté par un syndicat. L’accord devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Sécurisation des relations de travail

La mise en place d’un barême viendra encadrer le montant de l’indemnité allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fixant un plafond selon l’ancienneté du salarié.
Ce barême ne sera cependant pas applicable en cas de licenciement nul ( harcèlement , discrimination syndicale, protection de la femme enceinte…).
Le montant de l’indemnité légale de licenciement sera revalorisée à hauteur d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté contre 1/5 de mois actuellement, soit une augmentation de 25%. A lire : la nouvelle indemnité de licenciement version Macron
Les erreurs de procédure commises lors des licenciements devraient être réduites par la mise à disposition d’un formulaire type. En tout état de cause, une erreur de procédure ne pourra plus affecter le fond du dossier et ne sera plus sanctionnée que par l’octroi d’une indemnité équivalent à un mois de salaire maximum
Les difficultés économiques des multinationales qui licencient en France seront appréciées au niveau national et non plus international
Les entreprises pourront, après accord homologué de l’administration, conclure des ruptures conventionnelles collectives
Le délai de recours pour contester un licenciement est fixé à 1 an quelque soit le motif du licenciement (motif personnel ou motif économique).

Les ordonnances devraient entrer en vigueur fin septembre avant d’être présentées au Parlement pour ratification. Seule cette ratification leur donnerait une valeur légale.

Interdiction du vapotage à compter du 1er octobre 2017

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 16 Sep 2017 17:01:38 GMT

L’interdiction de vapoter dans lieux publics, les établissements d’enseignement et les lieux de travail entre en vigueur le 1er octobre 2017.

Le périmètre de l’interdiction

S’agissant du milieu professionnel, cette interdiction concerne les « lieux de travail fermés et couverts à usage collectifs ».

Cette rédaction semble exclure les bureaux individuels et les lieux de travail accueillant du public.

Cela semble également être l’avis de la direction générale de la santé.

Une circulaire viendra peut être éclaircir ces deux points

Les obligations de l’employeur

– L’employeur a l’obligation d’installer une signalétique apparente rappelant l’interdiction de vapoter.

A défaut, il s’expose à une amende.

– L’employeur peut également inscrire cette interdiction dans le règlement intérieur.

Une telle mention pourrait lui permettre d’étendre cette interdiction à des locaux non prévus par le décrêt si une telle interdiction est rendue nécessaire par un motif d’hygiène ou de sécurité.

– A ce jour, les textes n’envisagent pas la création d’un espace de vapotage. Aucune norme ne serait donc applicable en l’état en cas de création d’un tel espace.

Travailler pour un concurrent pendant ses congés payés = faute grave

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 13 Sep 2017 16:56:18 GMT

Cass soc 13 juillet 2017 n°16-28561

Proposition de reclassement : l’écrit n’est pas obligatoire

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 10 Sep 2017 16:14:13 GMT

Les faits sont les suivants : un salarié occupant les fonctions de chauffeur routier fait l’objet d’une avis d’ inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il saisit le Conseil de prud’hommes, faisant valoir que son employeur n’aurait pas satisfait à son obligation de reclassement.

La Cour d’appel lui donne raison au motif que, en l’absence d’écrit, il n’est pas établi que l’employeur a proposé un poste de reclassement ni que le salarié l’a refusé.

Il convient de préciser que la lettre de licenciement faisait état d’une proposition de reclassement confirmée par un délégué du personnel.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, estimant que l’existence d’un écrit n’est pas une condition posée par la loi.

Cass soc 8 juin 2017, n° 15-29419

Assurance chômage : les 6 réformes qui entreront en vigueur à l’automne 2017

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 27 Aug 2017 12:15:43 GMT

Lorsque le salarié aura perçu des indemnités supra-légales au moment de la rupture de son contrat de travail , le différé d’indemnisation spécifique sera ramené à 150 jours maximum .
Les durées maximales d’indemnisation des seniors seront modifiées :
– Pour les bénéficiaires âgés de 55 ans et plus : la durée maximale d’indemnisation reste fixée à 36 mois .
– Pour les bénéficiaires âgés de 50 ans à 54 ans : la durée d’indemnisation maximale est de 24 mois jusqu’à 53 ans puis de 30 mois à 53-54 ans .
Les cotisations des employeurs à l’Assurance chômage seront en partie modifiées par la création d’une contribution exceptionnelle temporaire des employeurs pour tous leurs salariés et la suppression de la modulation des contributions s’appliquant aux CDD et aux embauches en CDI (moins de 26 ans).
En cas de perte d’un emploi à temps partiel, l’allocation sera minorée en fonction du temps de travai l.
Un salarié licencié pour motif économique qui décidera d’adhérer au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), percevra davantage d’ARE.
Il est prévu d’appliquer des retenues sur les allocations : CSG et CRDS (sauf pour les personnes non imposables) et une participation au financement des points de retraite complémentaire.

Il est venu le temps de la réforme !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 28 Jun 2017 20:30:33 GMT

La première partie de la réforme en droit du travail devrait être mise en oeuvre d’ici la fin de l’été, que nous réserve t’elle ?
Le 6 juin dernier, le Premier Ministre et la Ministre du Travail ont quelque peu précisé en quoi consisteront les réformes à venir en droit du travail et droit social.

S’agissant de la première partie de la réforme qui devrait être mise en oeuvre dès la fin de l’été 2017 par voie d’ordonnance, elle portera sur l’articulation des accords collectifs, la simplification du dialogue social et la sécurisation des relations de travail.

Trois mouvements se dessinent :

l’élargissement du champ de la négociation d’entreprise par le développement des accords d’entreprise au détriment des accords de branche
la simplification de la représentation du personnel par la fusion d’au moins trois des quatre institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT et délégués syndicaux).
la sécurisation des parcours professionnels et notamment la très médiatique mise en place d’un barème de dommages et intérêts en cas de contentieux prud’homal.
La phase de concertation engagée avec les partenaires sociaux doit s’achever le 23 juin pour la négociation d’entreprise, le 7 juillet pour le dialogue social et le 21 juillet pour la sécurisation des parcours professionnels.

Affaire à suivre donc car à ce jour le Gouvernement est resté vague sur le contenu des mesures envisagées..

Pour plus de précisions le détail du programme de travail remis aux partenaires sociaux le 6 juin 2017 est en ligne.

Un point sur les notions relatives au temps de travail

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 24 Jun 2017 09:05:04 GMT

Dans un article paru sur Le Coin du Salarié je vous dis (presque) tout sur le temps de travail : temps de travail effectif, astreinte, pause, heures supplémentaires…

Surtout n’oubliez pas de conserver la preuve de vos heures de travail en vue d’une éventuelle demande de rappel de salaire en cas d’heures supplémentaires

Un CDD par salarié remplacé sous peine de requalification en CDI

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 20 Jun 2017 20:27:57 GMT

Les faits sont les suivants : un salarié est embauché en CDD pour des « remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ».

Le salarié a sollicité la requalification de son CDD en CDI et a obtenu gain de cause !

La Cour de cassation a en effet rappelé qu’un CDD ne pouvait en aucun cas être signé pour remplacer plusieurs salariés absents, même successivement.

A défaut, le salarié bénéficie automatiquement de la requalification en CDI quand bien même il ne remplacerait en réalité qu’un salarié à la fois.

Sources:
Cass. soc. 9 juin 2017 ; n°15-28599

Lettre de licenciement signée par l’expert-comptable = licenciement sans cause réelle ni sérieuse !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Tue, 13 Jun 2017 20:27:02 GMT

Les faits sont les suivants : un employeur charge son expert-comptable, extérieur à l’entreprise, de mener à bien une procédure de licenciement. La lettre de licenciement est signée « pour ordre » par ledit expert comptable.

La salariée soutient alors que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au motif que son employeur ne pouvait donner pouvoir à son expert-comptable de signer la lettre de licenciement.

La Haute Cour lui a donné raison.

La Cour de cassation a en effet rappelé qu’au terme des dispositions du Code du travail relatives à la procédure de licenciement, l’employeur ne peut en aucun cas donner pouvoir à une personne extérieure à l’entreprise de mener à terme une procédure de licenciement.

En l’espèce, l’expert-comptable n’appartenant pas à l’entreprise, il ne pouvait en aucun cas signer, même « pour ordre », la lettre de licenciement notifiée à la salariée.

Une telle irrégularité rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse , sans qu’il soit besoin d’en examiner les motifs, et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts et indemnités de rupture.

Source:
Cass. soc. 26 avril 2017, n°15-25204

Licenciement pour inaptitude : deux erreurs de l’employeur mais une seule indemnité pour le salarié

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Thu, 08 Jun 2017 20:26:11 GMT

Deux erreurs commises par l’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ne donnent droit qu’à une seule indemnité pour le salarié.

Les faits sont les suivants : dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle de sa salariée, un employeur commet deux erreurs :

il ne recueille pas l’avis des délégués du personnel avant de formuler une proposition de reclassement à la salariée
il ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement pour inaptitude

En conséquence, la Cour d’appel constate l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et alloue une double indemnisation à la salariée :

une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de la motivation insuffisante de la lettre de licenciement (minimum applicable : 6 mois de salaire)
une indemnité pour défaut de consultation des délégués du personnel sur la proposition de reclassement (minimum applicable : 12 mois de salaire)

Mais la Cour de cassation a censuré cet arrêt au motif que ces deux irrégularités ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.

Source :
Cass soc 23 mai 2017, n°16/10580

Quand l’arrêt de travail protège de l’abandon de poste

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sun, 04 Jun 2017 09:41:50 GMT

Un salarié qui bénéficie d’un arrêt de travail daté du jour de son départ prématuré de son poste ne peut pas être licencié pour abandon de poste.

La situation est la suivante : un salarié chauffeur de poids lourds quitte un chantier avant la fin de sa journée de travail tout en signant un document mentionnant « démission et abandon de poste ce jour 15 heures sur le chantier A9 ». Il bénéficie le jour-même d’un arrêt de travail puis se voit notifier son licenciement pour faute grave pour abandon de poste.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait estimé le licenciement justifié.

La Haute Cour estime en effet que le salarié ayant été placé en arrêt de travail le jour-même, il ne pouvait lui être reproché un abandon de poste. Elle a donc estimé le licenciement abusif .

Cette décision n’est pas surprenante eu égard à l’interdiction du licenciement d’un salarié pour un motif inhérent à son état de santé et à la jurisprudence de la Cour au terme de laquelle le départ d’un salarié pour aller consulter un médecin ne peut justifier son licenciement.

Cass soc 22 mars 2017 , n° 15/20980

Horaires imposés = nullité de la convention de forfait jours

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 02 Jun 2017 20:41:14 GMT

Les faits sont les suivants : plusieurs salariés d’un casino ayant le statut de cadre autonome sont soumis à une convention de forfait jours.

Ils sollicitent la requalification de leur statut en cadre intégré et, en conséquence, sollicitent un rappel de salaire au titre de leurs heures supplémentaires dans la mesure où ils sont contraints de respecter les plannings horaires qui leurs sont remis par leur employeur.

La Cour de cassation leur a donné raison !

Elle a en effet estimé que l’employeur qui contraint ses salariés à respecter des plannings avec des horaires prédéterminés ne peut recourir à une convention de forfait jours.

Ces contraintes horaires sont effet incompatibles avec le statut de cadre autonome et l’employeur doit par conséquent régler l’intégralité des heures effectivement travaillées par les salariés.

La Cour rappelle ainsi que le recours à la convention de forfait jours pour les cadres répond à des conditions de validité dont le non-respect peut être lourd de conséquences puisque le salarié est alors bien fondé à réclamer la paiement de ses heures supplémentaires.

D’où l’importance pour les salariés d’être en mesure d’établir l’amplitude de leurs heures de travail afin de pouvoir solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires .

Cass soc 15 décembre 2012, n° 15/17568 et suivants

30 ans sans visite médicale : pas de résiliation judiciaire !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Mon, 29 May 2017 19:59:49 GMT

L’absence de visite médicale durant 30 ans ne justifie pas à elle seule la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il convient de rappeler qu’un salarié en CDI peut demander au Conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La résiliation judiciaire emporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le motif invoqué.

La résiliation judiciaire n’est prononcée que si les manquements reprochés à l’employeur sont d’une d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail.

Dans un arrêt en date du 29 mars 2017, la Cour de cassation a estimé que l’absence de visite médicale d’embauche puis périodiques pendant 30 ans ne justifie pas à elle seule la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il est fort probable que la Cour de cassation a pris en compte l’absence de toute réclamation de la salariée sur une si longue période pour estimer que le comportement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail permet la résiliation judiciaire du contrat de travail .

Cass soc 29 mars 2017, n° 16-10545

Un salarié peut demander en référé la poursuite de son CDD au-delà du terme

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Fri, 26 May 2017 20:10:36 GMT

Le Conseil de prud’hommes saisi en référé peut ordonner la poursuite d’un CDD au-delà de son terme dans l’attente du jugement au fond sur la demande de requalification en CDI

Lorsqu’un salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour solliciter la requalification de son CDD en CDI, les parties sont convoqués directement en bureau de jugement.

Si le Conseil doit en principe statuer dans un délai d’un mois, ce délai est rarement respecté compte tenu des délais d’audiencement et de procédure (éventuelles demandes de renvoi…).

Par conséquent, lorsque l’affaire est plaidée ou la décision rendue, le CDD est le plus souvent arrivé à son terme.

Pour pallier cette difficulté, la Cour de cassation a admis que le salarié puisse solliciter en référé la poursuite de son CDD après son terme dans l’attente de la décision à intervenir sur sa demande de requalification en CDI.

Cass. soc. 8 mars 2017, n°15-18560

Interdiction d’entrer en contact avec les clients de son ancien employeur = clause de non concurrence

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Wed, 24 May 2017 20:11:00 GMT

L’interdiction d’entrer en contact avec les clients de son ancien employeur constitue une clause de non-concurrence et doit par conséquent répondre aux conditions de licéité d’une telle clause.

Dans un arrêt en date du 15 mars 2017, la Cour de cassation a rappelé qu’une clause interdisant à un salarié d’entrer en contact avec la clientèle de son ancien employeur auprès de laquelle il était intervenu dans le cadre de son activité constitue une clause de non-concurrence.

Un telle clause ouvre par conséquent droit à une contrepartie financière pour le salarié.

Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-28142

Salarié et candidat aux élections législatives: vous avez le droit de vous absenter pour participer à la campagne électorale !

thomas@visibleo.co (Thomas Sonnenschein) — Sat, 20 May 2017 22:43:08 GMT

Un salarié qui souhaite se présenter aux élections législatives doit pouvoir s’absenter pour s’occuper de la campagne électorale.

L’employeur dont le salarié est candidat aux élections législatives doit autoriser ce dernier à s’absenter de son travail afin de pouvoir préparer sa campagne électorale.

Ce droit est cependant encadré :
. la durée totale des absences ne doit pas dépasser 20 jours ouvrables
. chaque absence doit être d’au moins une demi-journée entière
. l’employeur doit être prévenu de cette absence au moins 24 heures à l’avance

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ces absences ne sont pas rémunérées et récupérées en accord avec l’employeur.

Elles sont par contre assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour les droits liés à l’ancienneté résultant des dispositions légales et conventionnelles.

Si le salarié ne souhaite pas subir une perte de salaire, la seule solution qui lui est offerte est de demander à l’employeur de déduire ces absences de son compteur de congés payés.